COMPLEMENTOS PARA LA FORMACIÓN DISCIPLINAR DE FOL (10 TEMAS)

 

	1 - Complementos para la Formación Disciplinar de Formación y Orientación Laboral (FOL)
1	El Derecho Laboral  Índice Esquema  Ideas clave  1.1. Introducción y objetivos  1.2. Formación y Orientación Laboral y Empresa e Iniciativa Emprendedora en los ciclos formativos  1.3. Fuentes de derecho laboral  1.4. Principios de aplicación del derecho  1.5. La jurisdicción social  1.6. Referencias bibliográficas  A fondo  Test
2	La Seguridad Social  Índice Esquema  Ideas clave  2.1. Introducción y objetivos  2.2. Sistema de la Seguridad Social. Estructura y gestión  2.3. Obligaciones con la Seguridad Social de empresarios y trabajadores  2.4. Acción protectora de la Seguridad Social  2.5. Protección en situaciones de desempleo  2.6. Referencias bibliográficas  A fondo  Test
3	Relaciones Laborales  Índice Esquema  Ideas clave 3.1. Introducción y objetivos  3.2. La relación laboral  3.3. Jornada laboral, permisos, nómina y retribución  3.4. Trabajo en equipo  3.5. Gestión del conflicto  3.6. Referencias bibliográficas  A fondo  Test
4	Salidas profesionales y búsqueda de empleo  Índice Esquema  Ideas clave  4.1. Introducción y objetivos  4.2. El mercado laboral  4.3. Proyecto profesional y formación a lo largo de la vida  4.4. Herramientas tradicionales para la búsqueda de empleo  4.5. Nuevas herramientas para la búsqueda de empleo (herramientas 3.0)  4.6. Referencias bibliográficas  A fondo  Test
5	Seguridad y Salud en el trabajo  Índice Esquema  Ideas clave  5.1. Introducción y objetivos  5.2. Salud y trabajo. Factores de riesgo laboral  5.3. Daños a la salud del trabajador. Accidente de trabajo, enfermedades profesionales y otras patologías  5.4. Primeros auxilios 5.5. Referencias bibliográficas  A fondo Test
6	Prevención de riesgos en la empresa  Índice Esquema  Ideas clave  6.1. Introducción y objetivos  6.2. La acción preventiva en la empresa. Medidas de prevención  6.3. Organismos públicos en materia de prevención  6.4. Marco normativo básico  6.5. Referencias bibliográficas  A fondo  Test
7	Puesta en marcha  Índice Esquema  Ideas clave  7.1. Introducción y objetivos  7.2. Nos paramos o emprendemos  7.3. Sin dinero, sin experiencia, sin contactos  7.4. Ideas innovadoras  7.5. Referencias bibliográficas  A fondo  Test
8	Contextualización  Índice Esquema  Ideas clave  8.1. Introducción y objetivos  8.2. De la idea de negocio al modelo de negocio  8.3. Producto mínimo viable  8.4. Entorno empresarial  8.5. Descubrimiento y validación de clientes  8.6. Medir y aprender  8.7. Referencias bibliográficas  A fondo  Test
9	Modelos de negocio  Índice Esquema  Ideas clave  9.1. Introducción y objetivos  9.2. El lienzo del modelo de negocio  9.3. Cuando el modelo de negocio no está aún listo  9.4. El modelo es viable: escalamos  9.5. Construcción de la empresa  9.6. Referencias bibliográficas  A fondo  Test
10	El modelo Lean Star-up en el Aula  Índice Esquema  Ideas clave  10.1. Introducción y objetivos  10.2. El currículo actual y sus condicionantes  10.3. Lean startup aplicado a la didáctica  10.4. Metodologías para aprender lean startup  10.5. Retos para una secuencia de aprendizaje  10.6. Referencias bibliográficas  A fondo  Test

Tema 1: El Derecho Laboral.

Esquema

Ideas clave

1.1. Introducción y objetivos

1.2. Formación y Orientación Laboral y Empresa e Iniciativa Emprendedora en los ciclos formativos

1.3. Fuentes de derecho laboral

1.4. Principios de aplicación del derecho

1.5. La jurisdicción social

1.6. Referencias bibliográficas

A fondo

Test

1.1.  Introducción y objetivos.

Marco normativo en materia laboral. Fundamentación jurídica. Fuentes del derecho laboral. Principios de aplicación del derecho laboral. Concepto de jurisdicción social.

1.2.  Formación y Orientación Laboral y Empresa e Iniciativa Emprendedora en los ciclos formativos.

Ciclos formativos: transversal: EIE y FOL. Antecedente: 1970: LGE: Formación Empresarial.

LOE: 2006: denomina FOL.

LOMCE: 2013: elimina RET y AGPE, sustituye por EIE. Competencia emprendedora.

Contenidos de FOL:

·         Legislación laboral y relaciones de trabajo.

·         Técnicas de búsqueda de empleo

·         Prevención de riesgos laborales

·         Sistema de la Seguridad Social

Contenidos de EIE:

·         Competencias emprendedoras: comunicación, liderazgo, motivación

·         Identificar ideas de negocio

·         Definición de oportunidades de creación de empresas

·         Trámites de constitución y puesta en marcha de una empresa

·         Gestión administrativa, fiscal y comercial de una PYME

Criterios de evaluación se centran en cuestiones específicas del título para ver los resultados de aprendizaje

1.3.  Fuentes de derecho laboral.

Materiales: Instituciones u organismos capacidad redactar norma.

Formales: normas que las instituciones elaboran.

·         Internas: Organismos nacionales.

o   Poder legislativo: Leyes.

o   Poder ejecutivo: Real Decreto Ley y Real Decreto Legislativo.

o   Poder ejecutivos y otros organismos: Reglamentos

o   Acuerdos: Convenios colectivos y contrato de trabajo

o   La sociedad: La costumbre

·         Externas: Organismos internacionales.

o   Reglamentos comunitarios

o   Directivas comunitarias

o   Convenios de la OIT

o   Tratados Internacionales

1.4.  Principios de aplicación del derecho.

Principio de jerarquía normativa: Establece pirámide de normas

Otros principios:

o   De norma mínima.

o   Norma favorable.

o   Irrenunciabilidad de derechos.

o   Condición más beneficiosa.

o   In dubio pro operario. 

1.5.  La jurisdicción social.

Partimos de la jurisdicción única, pero con cuatro órdenes: civil, penal, contencioso-administrativo y social.

La jurisdicción social: conjunto de organizativo y normativo que regula las cuestiones laborales y referentes a la Seguridad Social: conflictos de trabajo y garantiza derechos del trabajador

Órganos: Juzgados de lo Social, Salas de lo Social del TSJ, Salas de lo Social de la AN y Sala de lo Social del TS

Cuestiones: Conflictos empresarios y trabajadores, pensiones y prestaciones, mutuas y asociados, FOGASA, y sindicatos.

Pruebas: relevancia del principio in dubio pro operario.

 1.6.  Referencias bibliográficas.

• González, J. C. y Pérez, R. (2017). Formación y orientación laboral (Edición 2017). Ediciones Paraninfo, SA.
• Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación. Boletín Oficial del Estado, 4 de mayo de 2006, núm. 106, pp. 17158-17207.
• Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre, para la Mejora de la Calidad Educativa (LOMCE), Boletín Oficial del Estado, de 10 de diciembre de 2013, núm. 295.

A fondo 

Test 

Tema 2: La Seguridad Social.

Esquema

Ideas clave

2.1. Introducción y objetivos

2.2. Sistema de la Seguridad Social. Estructura y gestión

2.3. Obligaciones con la Seguridad Social de empresarios y trabajadores

2.4. Acción protectora de la Seguridad Social

2.5. Protección en situaciones de desempleo

2.6. Referencias bibliográficas

A fondo

Test

 2.1. Introducción y objetivos

La Seguridad Social, está organizada en regímenes. General y especiales.

Gestión:

·      Entidades Gestoras: INSS, IMSERSO, INGESA, INSTITUTO SOCIAL DE LA MARINA              

·       Servicios Comunes: TGSS

·       Entidades Colaboradoras: Mutuas, empresas, y organismos autónomos: SEPE y el INSHT

Obligaciones: Tanto de trabajadores, como de empresarios: Inscripción de la empresa. Afiliación, altas, bajas. Cotización. Función protectora de la SS.

2.2. Sistema de la Seguridad Social. Estructura y gestión

Características. Prestaciones contributivas y no contributivas.

Estructura de la Seguridad Social

Régimen General: El sistema general.

Regímenes Especiales: Autónomos (RETA), estudiantes, trabajadores del mar, funcionarios, minería y carbón.

Ver las especialidades del RETA.

Gestión del Sistema de la Seguridad Social

• Entidades Gestoras: INSS, IMSERSO, INGESA, INSTITUTO SOCIAL DE LA MARINA              
• Servicios Comunes: TGSS
• Entidades Colaboradoras: Mutuas, empresas, y organismos autónomos: SEPE y el INSHT

2.3. Obligaciones con la Seguridad Social de empresarios y trabajadores

·       Inscripción de la empresa en la Seguridad Social. Se asigna CCC

·       Afiliación, altas y bajas de trabajadores. Inscribir al trabajador, que es el alta. Si es el primer empleo es la afiliación en la SS y se le asigna el NAF. Infracción grave. Autónomos: 30 días. Para las bajas hay 3 días. Infracción leve. También modificaciones.

·       Cotización. Trabajadores y empresarios. Al trabajador se le retiene de la nómina. Las del empresario se ingresan al mes siguiente. También los trabajadores autónomos.

2.4. Acción protectora de la Seguridad Social

Acción protectora: Sanitaria, incapacidad, jubilación, muerte, y supervivencia, maternidad, paternidad y riesgo embarazo y lactancia. Desempleo.

Asistencia sanitaria: Cobertura continua.

Incapacidad temporal: IT. Enfermedad común. 180 días cotizados. 5 años. Si es por accidente laboral/ enfermedad: no periodo mínimo de cotización. Duración: 12 meses ampliables a otros 6. Se puede ampliar otros 12 meses más en caso de enfermedad profesional.

Incapacidad permanente: Impide trabajar: Grados:

• Incapacidad permanente parcial. 33% ajena y 50 % autónomos.
• Incapacidad permanente total. No puede desempeñar su profesión habitual. Si otra.
• Incapacidad permanente absoluta. No puede desempeñar ningún trabajo.
• Gran Invalidez. No puede desempeñar ningún trabajo y necesita de asistencia.

Jubilación: Reformas: 2027. Edad 67 años. 37 años cotizados para el 100% de la pensión.

Muerte y supervivencia:

• Pensión de viudedad: Cónyuge o pareja de hecho del fallecido. Vitalicia. Se pierde si contrae nuevo matrimonio, nueva pareja de hecho o se demuestra culpabilidad del fallecido en su propia muerte. Si el fallecimiento se debe a un accidente de trabajo o enfermedad profesional, hay derecho a una indemnización de 6 meses de la base de la pensión de viudedad. Puede ser temporal cuando el matrimonio duró menos de 1 año o no haya hijos en común. La cuantía es la misma pero solo dura 2 años.
• Pensión de orfandad: Hijos del fallecido, así como los de su cónyuge. Requisitos. <21 años. >21 años si incapacidad absoluta o gran invalidez. < 25 años, sin ingresos, o inferiores al SMI.

Maternidad: 100% base reguladora, excepto en partos múltiples, en que es superior. 16 semanas, ampliable a 2 semanas más, por cada hijo en casos de parto múltiple, o adopción simultánea.  6 semanas inmediatamente posteriores al parto, las disfruta la madre. A partir de enero de 2020, se pueden ceder 2 semanas al padre y en el año 2021, la madre no puede ceder por que se equiparan los permisos. Se diferencia:  < 21 años, sin requisitos, > 21 hasta 26 años, (90 días en 7 años anteriores, o 180 días en total) y > 26 años. (180 días en 7 años o 360 días en total).

Paternidad: Afiliados y alta en la SS. (180 días en 7 años o 360 días en total). 100 % de la base reguladora. En 2020 es de 12 semanas, pero en el 2021, será de 16 semanas. Equiparación.

Riesgo embarazo y lactancia:

• Riesgo por embarazo: Concluye cuando nace el niño, cuando se reincorpore la trabajadora a su puesto o a otro.
• Riesgo por lactancia: hasta que el menor cumpla 9 meses. Concluye si la trabajadora se incorpora antes a la actividad.

2.5. Protección en situaciones de desempleo

Prestación por desempleo: Contributiva. Afiliado y en situación de alta. 360 días en 6 años anteriores. < 65 años. Situación legal de desempleo. La duración y la cuantía, están en función del tiempo cotizado.

Prestación por desempleo: casos especiales:

·       En caso de descanso por maternidad o paternidad.

o   Si el contrato finaliza mientras se está disfrutando de la maternidad o paternidad, la prestación se sigue cobrando hasta cuando estaba prevista, dependiendo de si es el padre o la madre. La prestación la abona la Seguridad Social y no la empresa.

o   Maternidad o paternidad, mientras se está cobrando prestación de desempleo. La prestación se suspende y se empieza a percibir la maternidad o paternidad, hasta que concluye. Una vez termina, el trabajador tiene que solicitar la reanudación de la prestación por desempleo.

·       Derecho de opción.  Cuando se suspende la prestación por desempleo por encontrar nuevo empleo, si este dura menos de 360 días se genera de nuevo el derecho a percibir la prestación. El trabajador puede escoger entre la prestación generada por uno u otro trabajo. La otra se pierde.

Subsidio por desempleo: A nivel asistencial. Compensar ausencia de salario. Mayores de 55 años. Requisitos: No tener derecho a prestación contributiva. Acreditar estar en situación de búsqueda activa de empleo. No tener ingresos superiores al 75% del SMI.

2.6. Referencias bibliográficas

• González, J. C. y Pérez, R. (2017). Formación y orientación laboral (Edición 2017). Ediciones Paraninfo, SA.

A fondo 

Test 

Tema 3: Relaciones Laborales. 

Índice

Esquema 

Ideas clave 

3.1. Introducción y objetivos 

En este tema se abordan las relaciones laborales y se remarca su distinción con respecto a las relaciones de trabajo. Estas pueden ser convencionales, laborales especiales y no laborales o excluidas. Toda relación de trabajo debe cumplir una serie de características para que pueda ser considerada relación laboral.

Además, hay una serie de conceptos asociados a la relación laboral: la jornada laboral y sus reducciones, el horario, las horas extraordinarias y la retribución, así como el documento que la justifica: la nómina.

En el ámbito de las relaciones laborales, es fundamental saber cómo desarrollar un eficaz trabajo en equipo, así como saber gestionar y resolver el conflicto cuando este surge.

Todo ello está encaminado a conocer el ámbito en el que se desarrolla el trabajo, tanto en su vertiente por cuenta ajena como por cuenta propia.

El objetivo de este tema es familiarizarse con las relaciones que tienen lugar en el ámbito laboral, que va a ser el entorno en el que se tiene que desenvolver todo trabajo, teniendo en cuenta los principales conceptos que en él se manejan, así como con las dinámicas de trabajo en equipo y los conflictos que pueden surgir.

3.2. La relación laboral 

No todas las relaciones de trabajo pueden ser consideradas relaciones laborales. Estas se definen como aquellas que se generan entre el trabajador y el empresario, pero deben cumplir una serie de requisitos.

Todas las relaciones laborales convencionales están reguladas por el derecho laboral.

Las relaciones de trabajo pueden ser de distintos tipos:

• Relaciones laborales convencionales.
• Relaciones laborales especiales.
• Relaciones no laborales o excluidas.

Estas son las características que debe tener una relación de trabajo para poder ser considerada relación laboral.

Relaciones laborales especiales

Cumplen con todos los requisitos para ser consideradas relaciones laborales, pero se rigen por una normativa específica, debido a sus características específicas. Se enumeran a continuación.

Relaciones no laborales

El Estatuto de los Trabajadores establece qué relaciones se consideran no laborales o excluidas de la aplicación del derecho laboral. A continuación, se relacionan dichas relaciones y el motivo por el que se excluyen.

3.3. Jornada laboral, permisos, nómina y retribución 

Jornada laboral

La jornada ordinaria de trabajo se define como el tiempo que el trabajador dedica al desempeño de su trabajo. Puede computarse de forma diaria, semanal o anual. A no ser que el convenio establezca lo contrario, no se incluyen tiempos de desplazamiento, descanso ni de preparación para la realización del trabajo.

Según su distribución semanal, la jornada puede clasificarse en:

Jornada de distribución regular

Todas las semanas se trabaja el mismo número de horas, con el máximo de 40 horas semanales, pudiendo ser distintas las horas que se trabajan cada uno de los días.

Hay una serie de requisitos que debe cumplir la jornada para considerarse de distribución regular:

• El máximo diario será de 9 horas.
• El descanso mínimo entre una jornada y la siguiente será de 12 horas (a excepción del trabajo a turnos).
• El descanso mínimo semanal es de un día y medio ininterrumpido (se pueden acumular en períodos de 14 días: 11 días de trabajo y 3 de descanso).
• El descanso mínimo dentro de la jornada solo es obligatorio cuando la jornada es continuada (más de 6 horas seguidas) y será de un mínimo de 15 minutos.

Para los menores de 18 años, los requisitos anteriores varían:

• No podrán trabajar más de 8 horas diarias.
• El descanso mínimo semanal es de 2 días seguidos.
• El descanso mínimo dentro de la jornada debe ser de 30 minutos si la jornada continuada es superior a 4,5 horas.

Jornada de distribución irregular

Sin superar el máximo de 40 horas semanales de media al año, las horas trabajadas cada semana pueden variar en función de las necesidades de la empresa. Los períodos en los que se superen las 40 horas semanales de trabajo se compensarán con otros períodos de descanso.

Horario

Lo fija el empresario y es la distribución temporal de la jornada de cada uno de los trabajadores. Pueden darse distintos formatos de horario laboral:

Jornada habitual: 8 horas diarias con descanso de fin de semana.

Trabajo a turnos: es el sistema que se emplea en las empresas que deben funcionar las 24 horas del día. Algunas cosas que debemos tener en cuenta:

• La ley establece el derecho a rotar: ningún trabajador puede ser obligado a tener más de 2 semanas seguidas el turno de noche.
• Los trabajadores que cursen estudios oficiales tienen preferencia para elegir turno.

Trabajo nocturno: es el que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Para tener la consideración de tal, la jornada debe tener al menos 3 horas en dicho horario, o un tercio de la jornada anual. Algunas cosas que debemos tener en cuenta:

• La jornada completa no puede ser mayor de 8 horas diarias (reales o en promedio).
• Suele acompañarse de un plus de nocturnidad.
• No se pueden realizar horas extras en turno de noche.
• No está permitido a menores de 18 años.

Reducciones de jornada

Existen determinadas circunstancias en las que el trabajador puede solicitar una reducción de jornada para facilitar la conciliación familiar o la realización de estudios, entre otras situaciones que vemos a continuación.

Causas para solicitar una reducción de jornada.

Además, por causas justificadas, la empresa puede reducir temporalmente la jornada de sus trabajadores. Nunca podrá ser una medida definitiva, y da derecho a cobrar el desempleo por la parte proporcionar de la jornada que ha sido reducida.

En ciertos sectores con características especiales, la ley contempla que las empresas puedan hacer tanto ampliaciones como reducciones de jornada de sus trabajadores. Puede haber ampliaciones para empleados de hostelería, comercio, trabajos del mar y del campo, etc. Por el contrario, se pueden realizar reducciones en sectores en los que puede haber un riesgo para los trabajadores, como, por ejemplo, trabajos de minería, construcción, en el interior de cámaras frigoríficas, etc.

Horas extraordinarias

Se trata de las horas adicionales a la jornada ordinaria de trabajo. Hay distintos tipos:

Están prohibidas en los siguientes casos:

• Para los trabajadores menores de 18 años.
• Para los trabajadores con horario nocturno.
• Para los trabajadores a tiempo parcial (aunque estos sí podrían realizar las de fuerza mayor).

El empresario está obligado a entregar un informe a cada trabajador con el cómputo de horas extraordinarias realizadas cada mes. Habitualmente, este constará en la nómina.

Para retribuir las horas extraordinarias, se puede optar entre pagar un importe igual o superior al de una hora ordinaria, o compensarlas con un tiempo equivalente de descaso. Ello se estipula en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo.

Un trabajador con jornada laboral a tiempo completo puede realizar un máximo de 80 horas extraordinarias al año. De este número, están excluidas las horas realizadas por fuerza mayor y las compensadas con períodos de descanso.

Permisos laborales

Los permisos laborales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores establecen unos mínimos que podrán ser ampliados en las negociaciones de los convenios colectivos.

Permisos retribuidos

Se contemplan una serie de circunstancias por las que el trabajador puede ausentarse de su puesto de trabajo sin que se le descuente nada de su remuneración. En cualquier caso, el trabajador siempre deberá justificar dichas causas y avisar al empresario con el tiempo estipulado.

Calendario laboral

El calendario laboral debe elaborarse anualmente por parte del empresario y ser expuesto en un lugar visible para todos los trabajadores.

Puede haber un máximo de 14 festivos al año: 8 son festivos nacionales, que no pueden ser sustituidos, a los que se añaden 4 más, determinados por cada comunidad autónoma, y otros 2 como festividades locales.

El Gobierno podrá decidir trasladar al lunes siguiente cualquier fiesta de ámbito nacional que coincida entre semana, respetando las enumeradas anteriormente.

Vacaciones

Todo trabajador tiene derecho a un período de descanso anual retribuido que debe tener una duración mínima de 30 días naturales al año, y que puede ampliarse en el convenio colectivo o el contrato individual de trabajo.

Las vacaciones no pueden sustituirse por una compensación económica, excepto en aquellos casos en los que se extinga el contrato y, por tanto, el trabajador no podría disfrutarlas.

En el caso de que el período vacacional coincida con una situación de incapacidad temporal derivada del nacimiento de un hijo (embarazo, parto, lactancia, permiso de paternidad o maternidad), las vacaciones podrán disfrutarse al acabar dicha incapacidad, incluso en el caso de que correspondieran al año natural anterior.

Sin embargo, si el período vacacional coincide con una incapacidad por otras causas distintas a las mencionadas anteriormente, las vacaciones también podrán disfrutarse al obtener el alta, siempre que no transcurran más de 18 meses desde el final del año natural al que corresponden las vacaciones.

Retribución salarial

La principal obligación del empresario es remunerar los servicios prestados por el trabajador. El salario puede ser tanto en dinero como en especie (otros pagos mediante bienes y servicios), y se refiere a la compensación económica que percibe el trabajador.

Se establece una retribución mínima denominada salario mínimo interprofesional (SMI), que es la mínima cuantía que debe percibir un trabajador contratado a jornada completa. En el año 2020, se fijó en 950 euros mensuales, o 13.300 euros brutos anuales.

Nómina

Es el documento que se utiliza para acreditar el pago del salario. En ella, se refleja el desglose de las percepciones económicas del trabajador, así como las deducciones en concepto de impuestos con los que está gravado el salario. En este documento se recoge la información de la empresa, del trabajador y el salario que percibe el empleado.

Existe un modelo de nómina aprobado por el Ministerio, que será el que se utilice por norma general, a no ser que entre empresario y trabajadores se pacte un modelo distinto. Este formato estándar no ha variado desde la Reforma Fiscal de 2014.

Modelo de nómina

A continuación, veremos las partes que debe tener una nómina.

Cabecera de la nómina:

• Datos de la empresa. Nombre, domicilio, CIF y código de cuenta de cotización (CCC) donde el trabajador está incluido.
• Datos del trabajador. Nombre, NIF, número de afiliación a la seguridad social, categoría profesional, tipo de contrato, y fecha de incorporación a la empresa.
• Período de liquidación. El período con el que se corresponde el salario que refleja la nómina. Suele corresponder con el mes natural.

Devengos: todas las cantidades (percepciones salariales y no salariales) que componen la retribución bruta mensual del trabajador.

Percepciones salariales: vienen determinadas por el convenio colectivo que aplica la empresa y hace referencia a:

Salario base: el pago mínimo que debe recibir, dentro de la categoría profesional asignada al trabajador.

Complementos salariales: pluses, horas extraordinarias, horas complementarias, gratificaciones extraordinarias, salario en especie, etc.

Paga extra: las pagas extras pueden abonarse de manera puntual o estar prorrateadas en las pagas periódicas que recibe el trabajador a lo largo del año.

Percepciones extrasalariales: son las cantidades que puede percibir el empleado, pero que no corresponden al pago por el trabajo realizado. Incluyen prestaciones e indemnizaciones.

Deducciones: todas las cantidades que se descuentan del sueldo del trabajador. También denominadas retenciones salariales. Los descuentos de la nómina que están establecidos por ley son retenciones que corresponden al IRPF (impuesto sobre la renta de las personas físicas) y aportaciones a la Seguridad Social. En este sentido, la empresa actúa como colaborador con la Seguridad Social y Hacienda realizando dichas retenciones.

Retenciones para la Seguridad Social. Está en función del tipo de contrato del trabajador. Hay cuatro conceptos sobre los que se retiene:

• Contingencias comunes.
• Desempleo.
• Formación.
• Horas extras.

Retenciones para el IRPF. Depende de la situación del trabajador (estado civil, personas al cargo, etc.) La normativa vigente determina un tipo porcentual a aplicar.

Líquido total a percibir: la cantidad neta que el trabajador cobrará por su trabajo realizado, una vez se han aplicado las deducciones y retenciones en el salario bruto.

Lugar de emisión, firma y sello de la empresa y el trabajador. Si el pago se realiza mediante remesa bancaria, no será necesaria la firma del trabajador en la nómina, ya que es la propia transferencia la que acredita el pago del salario, mientras que, si el pago se lleva a cabo de otro modo, el trabajador deberá firmar una copia de la nómina para atestiguar que lo ha recibido.

3.4. Trabajo en equipo 

Actualmente, el trabajo en equipo ocupa un lugar destacado en la organización laboral de una empresa, ya que está sobradamente demostradas las ventajas que aporta si los equipos están bien diseñados y correctamente coordinados.

Es preciso realizar la distinción entre equipo y grupo de trabajo, ya que no todos los grupos de personas que trabajan juntas en una organización constituyen un equipo de trabajo.

Un equipo de trabajo es un grupo de personas que colaboran para lograr un fin común. El objetivo es conseguir una sinergia en el trabajo, lo que significa que el resultado de los esfuerzos comunes es superior a la suma de los esfuerzos individuales.

El principal objetivo es conseguir que el equipo de trabajo funcione de forma eficaz. Para ello, hay una serie de acciones que se deben adoptar para favorecer que este obtenga el máximo de su rendimiento:

3.5. Gestión del conflicto 

En el ámbito laboral, es frecuente la aparición de conflictos, ya que se puede producir un enfrentamiento entre varias partes debido a un choque de intereses u objetivos.

El conflicto es inherente a las relaciones humanas, por lo que es común que aparezca, y especialmente en el ámbito laboral.

La forma tradicional de conflicto es la del empresario con los trabajadores, en el que una falta de acuerdo sobre algún tema en concreto puede conducir a una huelga. Pero también pueden darse conflictos entre distintos departamentos de la empresa, unos trabajadores con otros, o incluso entre los socios empresarios.

Aunque es ciertamente frecuente y hasta inevitable que en un entorno laboral surjan conflictos, ya que hay una gran interacción distintas partes implicadas, cada una con unos intereses y objetivos, es posible reducir estos conflictos por distintos procedimientos.

Lo esencial para empezar a caminar en la senda de la resolución es la negociación, es decir, conseguir que las partes se sienten a una misma mesa, expongan sus respectivos puntos de vista y traten de alcanzar un acuerdo. Esta sería una primera forma básica de resolución de conflictos, en la que no resulta necesaria la intervención de un tercer profesional, y que debería ser siempre el primer abordaje de cualquier tirantez que se dé en el ámbito laboral.

Métodos de resolución de conflictos

Los métodos más utilizados para resolver un conflicto son la mediación y el arbitraje, ambos procedimientos extrajudiciales, que tienen la negociación entre las partes como elemento básico además de la intervención de terceras personas neutrales como mediadores en el conflicto para tratar de llevarlo a un punto de resolución que satisfaga a ambas partes.

Mediación

Es un procedimiento por el que las partes acuden a un tercero (mediador) para que les ayude a llegar a una solución consensuada. Los acuerdos alcanzados se formalizan en un convenio. El mediador no toma ninguna decisión, sino que tan solo actúa como facilitador para encontrar los puntos comunes sobre los que construir el acuerdo.

Arbitraje

A diferencia de la mediación, en este procedimiento, el tercero neutral (árbitro) sí toma una decisión que precisamente ambas partes se han comprometido a acatar. El árbitro tendría las mismas atribuciones que un juez, valorando las pruebas y las situaciones presentadas y al final del proceso emite un laudo que recoge su decisión al respecto.

3.6. Referencias bibliográficas 

• España. Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, por la que se modifica el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios. Boletín Oficial del Estado, 11 de noviembre de 2014, núm. 273, pp. 92795 a 92798. https://www.boe.es/boe/dias/2014/11/11/pdfs/BOE-A-2014-11637.pdf
• González, J. C. y Pérez, R. (2017). Formación y orientación laboral (Edición 2017). Ediciones Paraninfo, SA.

A fondo 

Test 

Tema 4: Salidas profesionales y búsqueda de empleo.

Índice

Esquema 

Ideas clave 

4.1. Introducción y objetivos 

El objetivo del presente tema es acercar el mercado laboral y sus mecanismos a los alumnos, quienes, en su papel de futuros profesores de FOL, serán quienes lo presenten a su vez ante sus alumnos. Conocer el mercado de trabajo es fundamental como paso previo para insertarse en él.

La Encuesta de Población Activa (EPA) es el mecanismo por el que se mide la tasa de actividad y la tasa de desempleo, los indicadores básicos del mercado laboral. Durante los años de la crisis, el desempleo ha crecido en gran medida, y aún hoy son preocupantes las tasas del paro estructural y las de larga duración.

Para garantizar una óptima inserción y permanencia en el mercado de trabajo, es muy recomendable dedicar tiempo a definir un proyecto profesional, a través del autoconocimiento, el conocimiento del mercado de trabajo específico, la definición del objetivo profesional y la valoración de las distintas opciones profesionales.

4.2. El mercado laboral 

Las oportunidades que ofrece el mercado laboral condicionan en gran medida las decisiones de los individuos en cuanto a su carrera profesional. En una coyuntura de elevadas tasas de empleo, muchas personas optan por dedicar su tiempo a ampliar su formación. También el auge de determinadas profesiones provoca un efecto llamada hacia ellas.

El mercado laboral, o de trabajo, es el encuentro de la oferta y la demanda de empleo. En este contexto, vamos a considerar como oferentes de empleo a las empresas privadas y las Administraciones públicas, y como demandantes de empleo a todas aquellas personas mayores de 16 años que quieren acceder o cambiar de puesto de trabajo.

La Encuesta de Población Activa (EPA)

La Encuesta de Población Activa se realiza trimestralmente a un panel de unas 65.000 familias encuestadas, seleccionadas para que sean representativas de la población española. Las personas que componen el panel van rotando para seguir asegurando esa representatividad.

La encuesta pretende conocer el estado laboral de las personas encuestadas, clasificándolos en activos e inactivos, pudiendo estar los activos, a su vez, parados u ocupados.

 Esquema de la EPA.

A menudo hay discrepancias entre los datos obtenidos por la EPA y los arrojados por el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal, antiguo INEM) en cuanto al censo de parados. Ello está motivado por el hecho de que la EPA contabiliza a todas las personas que se consideran a sí mismas paradas en búsqueda activa de empleo, y esta cifra tiende a ser superior a la de los parados realmente registrados en las oficinas del SEPE. Numerosos autores indican que el requisito mínimo para que una persona pueda considerarse en búsqueda activa de empleo es que se inscriba en el SEPE, aunque la mayoría de las personas obtienen su empleo por otras vías distintas y por ello muchos de ellos ni siquiera llegan a inscribirse.

Indicadores del mercado laboral

De entre los numerosos indicadores de empleo que se utilizan para analizar el mercado de trabajo, vamos a destacar dos fundamentales: la tasa de actividad y la tasa de desempleo o de paro.

La tasa de actividad mide el porcentaje de población activa con respecto al total de la población (para ambos, se utiliza el criterio de contar tan solo a las personas con 16 o más años).

Tasa de actividad =  Población activa Población de más de 16 años  X 100

La tasa de desempleo o de paro mide el porcentaje de personas en desempleo con respecto al total de la población activa.

Tasa de paro =  Número de parados Población activa  X 100

El desempleo y la crisis económica

Tras una grave crisis económica que afectó intensamente a la tasa de empleo (se destruyó empleo durante cerca de seis ejercicios consecutivos), para el año 2015 ya se había recuperado el ritmo de crecimiento y de creación de empleo que se venía experimentando antes de la crisis.

Sin embargo, y a pesar de los signos de recuperación de la economía española, el desempleo estructural, en especial entre los jóvenes, es uno de los problemas más serios que lastran el desarrollo. Otra de las graves amenazas es el desempleo de larga duración, que además implica un incremento de la pobreza y de la exclusión social. Además, se sigue abusando de la contratación temporal, lo que implica una precarización de las condiciones de trabajo.

Las personas que más han sufrido los efectos de la crisis económica y sus consecuencias para el empleo han sido los extranjeros, las familias monoparentales y los trabajadores con un nivel bajo de cualificación. Todos ellos son colectivos que corren mayor riesgo de exclusión social.

Dada la gravedad de la situación, el gobierno puso en marcha un paquete de políticas activas de empleo. Una de las más destacadas fue la aprobación de la Ley 30/2015 por la que se regula la formación profesional para el empleo en el ámbito laboral. El principal objetivo de esta norma es acometer las reformas necesarias en el modelo productivo, de manera que se pueda luchar contra los problemas endémicos del empleo y se genere empleo estable y de calidad sin excluir a ningún colectivo de la sociedad.

4.3. Proyecto profesional y formación a lo largo de la vida 

El proyecto profesional va ligado íntimamente al proyecto vital de cada individuo, y a las decisiones que cada uno toma para avanzar para conseguirlo. Por supuesto, hay muchos factores, muchos de ellos, incontrolables que influyen en los planes que se pueden tener programados, y es preciso tener la capacidad de adaptación necesaria para poder asumir los cambios de rumbo que vienen determinados por las circunstancias, pero a pesar ello, es conveniente tener un diseño de cuál es el camino que se quiere seguir en la trayectoria profesional.

Es aconsejable dedicar un tiempo a planificar el proyecto profesional, incluso por escrito, desde antes de elegir los estudios que se van a cursar, es decir, el itinerario formativo.

Proyecto profesional e itinerario formativo son dos conceptos estrechamente relacionados, ya que un adecuado diseño del proyecto profesional, incluyendo un objetivo claro y definido, va a facilitar en gran medida las decisiones a tomar en cuanto al itinerario formativo más adecuado para poder alcanzarlo.

Para el diseño del proyecto profesional, es aconsejable prestar especial atención a dos factores: el conocimiento de uno mismo y el conocimiento del mercado de trabajo en el ámbito de interés.

Este proyecto será un documento vivo y en continua actualización, ya que ambos aspectos que lo influyen evolucionan constantemente. Tanto el análisis del autoconocimiento, los intereses y apetencias, así como la perspectiva que uno tiene de sí mismo son distintos según las etapas de la vida y el grado de madurez. Lo mismo ocurre con el mercado de trabajo, que varía en función de la coyuntura económica, por lo que algunas profesiones quedan obsoletas y nacen otras según las demandas que va planteando la sociedad.

Además, es conveniente realizar este análisis con una visión honesta y sincera, ya que ahí radicará su utilidad, y, aunque el que debe confeccionarlo es el propio interesado, puede resultar muy valioso contar con las visiones de personas cercanas (familia, profesores, colegas, etc.).

Para reflexionar. Mi propio proyecto profesional

Reflexiona un momento sobre tu trayectoria:

¿Alguna vez te planteaste elaborar sobre papel tu propio proyecto profesional?

¿Cuáles eran tus aspiraciones cuando eras estudiante en la formación obligatoria?

¿Qué factores han hecho que tengas la profesión que tienes ahora mismo?

¿Cómo han afectado distintas circunstancias personales tales como tener una pareja, la llegada de hijos, desencantos profesionales, etc.?

¿Estudiar este Máster será un punto de inflexión en tu carrera? ¿Por qué?

Autoconocimiento

El análisis de la propia personalidad es un ejercicio muy recomendable y que propicia una reflexión profunda sobre las actitudes, tendencias y rasgos que caracterizan a la persona. En cuanto a la orientación profesional, resulta de gran utilidad porque estos rasgos de personalidad se van a mostrar también en el ejercicio laboral, y ello puede influir de forma determinante en el éxito y la realización personal.

Existen cuatro aspectos en los que se subdivide el análisis del conocimiento propio:

A continuación, analizaremos detalladamente cada uno de estos aspectos.

4.3.1. Competencias profesionales

Son un conjunto de destrezas y habilidades que implican conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (disposición para hacer). Estas competencias se desarrollan tanto a través de la formación académica como de la experiencia laboral y vital.

En la siguiente figura, se relacionan algunas de las competencias profesionales más demandadas hoy en día. Soft Skills. 

Actualmente las competencias han ganado un especial protagonismo a la hora de evaluar a los candidatos que optan a un puesto de trabajo. Teniendo en cuenta que la mayoría de los conocimientos específicos relacionados con un puesto de trabajo se deben obtener una vez que el candidato elegido se ha incorporado, ya que son procesos internos propios de la empresa, cada vez se valora más las capacidades que acompañan intrínsecamente a la persona para ser capaz de adaptarse a su nuevo entorno, colaborar con sus nuevos compañeros de trabajo y aprender todo lo necesario para un desempeño eficaz.

De hecho, en los casos en los que la cultura empresarial es muy marcada, muchas empresas prefieren candidatos que no estén demasiado influidos por experiencias anteriores, ya que, en numerosas ocasiones, es preciso «desaprender» determinados hábitos o formas de hacer las cosas para poder incorporar los nuevos. Lo necesario en esos casos es ser capaz y estar en disposición de empezar de nuevo con una actitud receptiva y abierta al cambio.

4.3.2. Rasgos de personalidad

Son las principales tendencias del carácter de una persona, que le inclinan a pensar, sentir y actuar de determinada manera. Tal como describen González y Pérez (2017), los rasgos más relevantes en relación con la práctica profesional son los siguientes:

Las preguntas que están relacionadas con cada uno de los rasgos de personalidad pueden orientar sobre las disposiciones de cada individuo con respecto al trabajo.

4.3.3. Intereses profesionales

La elección de la profesión depende en gran medida de los intereses de cada uno, sus motivaciones y en qué ámbito se siente más realizado. Ello va a implicar la satisfacción que tenga el individuo con su carrera profesional.

John Holland estableció en 1978 una tipología que clasifica a las personas en función de sus intereses profesionales. Por supuesto, nadie se puede identificar solamente con una de las categorías, y lo más habitual es que se mezclen al menos dos de ellas.

• Investigador. Prefiere entornos de trabajo intelectuales manejando ideas abstractas, lenguaje, códigos. Rehúye los ambientes comerciales y con excesivo trato personal. Sus actividades preferidas son aquellas que requieren análisis y reflexión. Las elecciones profesionales relacionadas son matemáticas, física, informática, etc.
• Artista. Enfocado al arte, la emoción, las actividades que requieren de expresión creativa. Tiene poco autocontrol, tiende a ser independiente, original, poco convencional y a tener un punto caótico. Las elecciones profesionales relacionadas son pintura, poesía, música, diseño gráfico, literatura, arte dramático, escultura, etc.
• Social. Su punto fuerte es la relación con los demás, y tienen una tendencia natural a ayudar. Le gusta trabajar con la gente y tiene don de palabra. Se caracteriza por su sensibilidad y empatía. Las elecciones profesionales relacionadas son medicina, docencia, atención infantil, psicología, trabajo social, etc.
• Emprendedor. Le motivan especialmente los entornos competitivos, en los que tomar riesgos y ejercer una posición de liderazgo. Tiene una forma de conducirse un tanto agresiva, es muy hábil con la comunicación y el uso del lenguaje y puede llegar a ser manipulador al llevar al extremo la persuasión. Las elecciones profesionales relacionadas son abogacía, administración, periodismo, ventas, política, publicidad, etc.
• Convencional. Se siente cómodo en ambientes que manejan datos y tareas que requieren atención y detalle. Le gusta mucho el orden y prefiere trabajar solo o con poca interacción con los demás. Necesita tener el control de lo que hace y que sus funciones estén muy bien definidas. Las elecciones profesionales relacionadas son contabilidad, biblioteconomía, banca, etc.
• Realista. Le gustan los ambientes de trabajo en los que hay que trabajar con objetos y cosas tangibles, máquinas. Es especialmente hábil en las cuestiones físicas y que requieren destreza manual. Las elecciones profesionales relacionadas son jardinería, cocina, deporte profesional, arquitectura, etc.

4.3.4. Logros profesionales

Hacer un repaso por los principales logros que se han conseguido alcanzar es un ejercicio que contribuye a mejorar la autoestima. Es posible que en etapas tempranas de la vida aún no se cuente con una gran colección de logros profesionales, pero se puede contar también con los objetivos personales alcanzados y tratar de establecer los paralelismos sobre todo en cómo se llegó a conseguirlos. Poner el énfasis en las metas alcanzadas permite mostrar una de las mejores imágenes de una persona candidata a obtener un puesto de trabajo, y además favorece el establecimiento de nuevas metas.

El siguiente proceso describe una manera sistematizada de realizar este análisis:

Conocimiento del mercado de trabajo

Además de un conocimiento del mercado de trabajo desde una perspectiva global, es muy recomendable interesarse por averiguar todos los detalles posibles sobre el mercado de trabajo específico de la actividad profesional que más interesa y donde se quiere desarrollar la carrera.

Un método sencillo es revisar las ofertas de trabajo publicadas para un determinado ámbito e incluso realizar una tabla resumen encontrando aquellos rasgos característicos que más frecuentemente se encuentran, tales como:

• Número de anuncios encontrados: da una idea de la oferta laboral que hay en ese sector.
• Qué piden: cuáles son los requisitos tanto académicos como de experiencia profesional que se exigen para poder ser candidato de esas posiciones.
• Qué valoran: cuáles son los factores que, si bien no son imprescindibles, sí que pueden representar una ventaja competitiva frente a otros candidatos que no los posean.
• Qué ofrecen: remuneración, horario, tipo de jornada, tipo de contrato ofrecido, etc.

Opciones profesionales

En muchos de los ámbitos profesionales, existen tres opciones para la inserción en el mercado laboral: trabajar en el sector privado, optar a una plaza pública o el autoempleo.

Trabajar en el sector privado es la opción más extendida por el gran número de empresas privadas que existen en todos los ámbitos profesionales. Es un ámbito donde se puede desarrollar una carrera profesional con largo recorrido, lograr promociones profesionales y mejor retribución. Sin embargo, existe una gran inestabilidad, abundan los contratos temporales y los horarios son muy amplios.

La opción de trabajar para la Administración pública es la aspiración de muchas personas ya que implica tener un puesto de trabajo de por vida y un horario fijo. También existen posibilidades de promoción, aunque los sueldos están más limitados. No obstante, no todos quienes lo intentan lo consiguen ya que hay que pasar unas pruebas muy exigentes a las que concurren muchos candidatos, y cuya preparación requiere mucho tiempo y dedicación.

La opción del autoempleo ha ido ganando en popularidad en los últimos años, y no solo como la última posibilidad para quien no encontraba un empleo, sino como la vía de materializar un sueño en forma de iniciativa empresarial. Quienes tienen éxito logran una gran satisfacción ya que pueden moldear su puesto de trabajo y dotarle del contenido que siempre han querido, y tiene infinitas posibilidades de crecimiento. Lo que habitualmente es menos visible es la intensa dedicación que requiere, sin horarios definidos. Además, convertirse en empresario implica asumir una gran responsabilidad económica, y a menudo incertidumbre.

Formación a lo largo de la vida

Como futuros docentes de Formación y Orientación Laboral, una de las cuestiones clave es transmitir a los alumnos el concepto de que la formación no es una etapa que concluye cuando se insertan en el mercado laboral. Tradicionalmente, con la visión del pasado en la que la vida laboral se distribuía fundamentalmente en dos etapas (una de preparación y otra, posterior, de desempeño profesional, a menudo en el mismo puesto durante toda la vida laboral) podía tener sentido la idea de que la formación es finita, que concluye una vez alcanzado el objetivo profesional, ya que el puesto de trabajo sería prácticamente inamovible hasta la jubilación.

En nuestro entorno actual, sabemos que esta imagen dista mucho de la realidad, y que la movilidad geográfica y laboral, así como el rápido ritmo de evolución de la tecnología, obligan a los trabajadores a mantener actualizadas sus competencias profesionales para garantizar que siguen siendo válidos en el mercado de trabajo.

Pero no solamente es la vertiente profesional la que debe guiar el anhelo de la formación para toda la vida. Cualquier persona instruida, consciente de la vastedad del conocimiento humano, debería tener el permanente deseo de seguir aprendiendo y de ampliar sus conocimientos, porque es ahí donde radica el desarrollo personal, en la reflexión que conllevan los nuevos aprendizajes. Además, solo esta disposición a aprender permanentemente de cualquier persona o situación nos llevará a aprovechar las más insospechadas ocasiones para obtener algo provechoso, incrementando así las oportunidades de formarse en contextos tanto formales como no formales. 

4.4. Herramientas tradicionales para la búsqueda de empleo 

Las herramientas tradicionales que se han venido utilizando para aplicar a las ofertas de empleo son la carta de presentación y el curriculum vitae. El adjetivo de «tradicional» se añade porque son las vías que siempre se han usado en el proceso de búsqueda de empleo. Sin embargo, y aunque sea en formatos innovadores, se siguen usando en la actualidad y probablemente nunca dejen de ser los elementos básicos para presentar una candidatura a una vacante o mostrar la trayectoria profesional ante un posible empleador para ser tenido en cuenta en sus procesos de selección.

En este ámbito, existe una amplia gama de opciones disponibles, y siempre es acertado usar la creatividad para lograr destacar entre la multitud, pero también es conveniente recordar que es una presentación en un ámbito profesional y no lúdico y que siempre es aconsejable optar por la sobriedad antes que por la extravagancia.

No hay una única norma, pero quizá algunas recomendaciones en cuanto a formato y contenido mínimo. Además, es preciso actualizarlos con frecuencia, aunque no se esté buscando trabajo, ya que manteniéndolos al día se evita olvidar incluir experiencias o formaciones relevantes.

Tanto la carta de presentación como el currículum deben estar coherentemente enfocados a la vacante a la que se opta, por lo que no es extraño tener varios modelos de cada uno y utilizar el más conveniente en cada caso. A menudo, las personas tienen formaciones y experiencias dispares, que no siguen una misma línea, y puede resultar interesante destacar unas sobre otras dependiendo el puesto que se desea obtener. Si, por el contrario, se trata de un currículum acompañado de una carta de presentación para una auto candidatura, pero sin la intención de optar a una vacante en concreto, estos deberán tener un enfoque generalista, destacando las formaciones y experiencias más relevantes, así como aquellas competencias profesionales o rasgos de la personalidad que más atractivos puedan resultar para un seleccionador de personal.

La carta de presentación

Mediante esta carta se pretende captar la atención de la persona a la que va dirigida, y que sienta interés por consultar el CV que le acompaña. Puede redactarse con dos propósitos fundamentales: puede ser en respuesta en a una oferta de empleo a la que se desea optar o como candidatura espontánea sin que hay una oferta concreta. En el primero de los casos, el propósito de la carta será resumir las principales ventajas competitivas con las que cuenta el candidato para ser tenido en cuenta para el proceso de selección. En el segundo, el objetivo será conseguir despertar el interés de quien la lee y que incluya el CV en la base de datos para futuros procesos de selección.

La carta no debe exceder la cara de un folio, y debe tener una redacción lo más clara posible. Es aconsejable evitar incluir demasiada información irrelevante, ya que terminaría por distraer al lector, o formas de expresión demasiado rebuscadas o forzadas.

El curriculum vitae

Recoge la trayectoria profesional y la formación académica del candidato. Su principal objetivo es conseguir una entrevista de trabajo en la que poder mostrar en persona la mejor actitud para obtener el puesto al que se opta.

Existen numerosos tipos de currículum, atendiendo a la forma en la que se ordena la información que se incluye en él.

La estructura que se suele seguir en un currículum tradicional es la siguiente.

Internet ha revolucionado el proceso de búsqueda de empleo, permitiendo contar con herramientas novedosas que potencian la presentación de los perfiles profesionales. Además, da una nueva dimensión a los mecanismos tradicionales de búsqueda de empleo.

4.5. Nuevas herramientas para la búsqueda de empleo (herramientas 3.0) 

La búsqueda de empleo a través de Internet se centra en los portales de empleo, ya sea encaminados a encontrar un empleo en una empresa privada o en el sector público, así como la opción de la presentación de auto candidaturas. Las nuevas herramientas de búsqueda ofrecen nuevas posibilidades para llegar más empleadores potenciales que los procesos de prospección convencionales. Sea como sea el proceso de búsqueda, este debe culminar en un proceso de selección.

4.5.1. Currículum 2.0

Es la forma más moderna de presentar el curriculum vitae. Se trata de un currículum tradicional que se elabora para poder ser visualizado online, pudiendo así incorporar elementos audiovisuales que lo hacen más innovador y atractivo para lograr que destaque.

En este formato se incluyen apartados que no suelen estar presentes en un currículum tradicional, como por ejemplo la sección del «perfil del talento», destacando las principales habilidades del candidato, o el «perfil de expectativas», enumerando las aspiraciones profesionales.

Existen numerosas herramientas que permiten elaborar un currículum 2.0. Se trata de hacer un estudio de todas ellas y elegir aquella que mejor se adapte a la personalidad y objetivos del candidato. Las posibilidades son prácticamente infinitas, ya que se pueden incluir vídeos, infografías, gráficos, etc., así como establecer vínculos con los perfiles de las redes sociales, solo aquellas relacionadas con el ámbito profesional. De esta manera, se puede hacer una amplia difusión del currículum y lograr que más gente pueda verlo.

Los perfiles es las redes sociales profesionales, así como una página personal o un blog de presentación, son un buen escaparate para el candidato, por lo que es conveniente mantenerlos actualizados e incluir los enlaces tanto en el currículum 2.0 como en el tradicional.

El currículum 2.0 se caracteriza por ser muy personal y con una estructura completamente adaptada a cada candidato, por lo que no hay unos contenidos mínimos que se deban incluir. Se trata de conseguir causar la mejor impresión posible en el seleccionador y que tenga interés por mantener una entrevista personal.

4.5.2. Currículum tradicional a través de la web

Dentro del concepto clásico del currículum tradicional existen herramientas online que facilitan una presentación atractiva para poder exportarlo en distintos formatos o alojarlo para acceder a él mediante un enlace. En el apartado A fondo puedes encontrar algunos ejemplos de estas webs.

4.5.3. Currículum visual

Se trata de la versión más visual del currículum. En este formato se tiende a sustituir el texto por elementos gráficos que presentan la información trasformada en iconos donde los colores y las formas tienen un significado a la hora de destacar los aspectos más relevantes de la trayectoria profesional.

En la sección A fondo encontrarás varias páginas web en las que poder realizar un currículum visual.

4.5.4. Tarjetas de presentación online

Partiendo del concepto de la tarjeta de vista tradicional, se evoluciona a una presentación en formato online, mucho más visual y dinámica, que recoge todas las referencias del candidato que tiene en la web: perfiles de redes sociales en el ámbito profesional, blogs, página personal, currículum online, y cualquier otro enlace que pueda aportar referencias positivas para el objetivo de encontrar trabajo.

Mediante la herramienta gratuita About.me se pueden centralizar todos los enlaces de interés consiguiendo un resultado final atractivo y que invita a conocer al candidato.

About me

4.5.5. Videocurrículum

Es otra forma de exponer tanto la formación como la experiencia profesional y los principales hitos conseguidos en un formato innovador y distinto al papel. En él, el candidato graba un vídeo de corta duración (no más de 3 minutos) destacando aquellos aspectos que sean más relevantes. Con esta herramienta se puede potenciar una buena expresión oral, apoyándose en el lenguaje no verbal, y pudiendo incorporar otros elementos gráficos al mismo.

Esta es una buena opción para personas cuyo punto fuerte sea la expresión oral y tengan un especial don de palabra. También puede ser muy recomendable para personas bilingües, cuya principal ventaja competitiva resida en el dominio de uno o varios idiomas extranjeros, ya que el seleccionador puede comprobar de primera mano el nivel del candidato. Es aconsejable evitar parecer forzado con un discurso aprendido de memoria, ya que eliminaría la frescura y autenticidad que le da valor a este recurso.

Una vez editado y terminado correctamente el vídeo, se pude alojar en una plataforma gratuita como YouTube para que pueda tener la máxima difusión.

4.5.6. Blog

Una buena forma de presentación profesional es un blog, que es el equivalente a un diario personal público en Internet. Puede estar mantenido por uno o varios autores, que publican entradas en las existe la posibilidad de que quien las lee pueda dejar comentarios, que también son públicos. A partir de ahí se puede establecer un diálogo o debate entre los lectores y el autor o entre los propios lectores.

Existen blogs de muchas naturalezas según el propósito que tengan. Aquí se analizan los de índole profesional, y en concreto los que están enfocados como herramienta para encontrar un trabajo.

En ellos puede haber una breve presentación del candidato, que se mostrará siempre como contenido estático del sitio. Además, es aconsejable publicar textos relacionados con el tema del blog, de manera que se aporte contenido de interés, y no solo hablar de uno mismo. De esta manera, se muestran de forma indirecta las capacidades y aptitudes del candidato (capacidad de análisis crítico, habilidad de expresión escrita, capacidad de síntesis, etc.) que le presenta y habla de él sin que ello sea de una forma demasiado evidente.

Además, permite establecer nuevos contactos con los que poder ampliar la red de networking, que es el término con el que se denomina la relación con contactos para distintos fines, que en el ámbito de Internet se amplía a gente que incluso no se conoce personalmente o que se encuentra a mucha distancia. En el contexto de la búsqueda de empleo, la red de contactos es muy valiosa y merece la pena cultivarla, ya que aún hoy la recomendación personal es la vía más habitual para encontrar trabajo.  

Actualmente, hay numerosas plataformas que alojan gratuitamente blog, del que existirá un enlace que se puede incluir tanto en un videocurrículum, una tarjeta de presentación online, un currículum 2.0, etc.

4.5.7. Las redes sociales profesionales

Es conveniente distinguir entre redes sociales y redes sociales profesionales. Las primeras tienen como objeto la relación personal y de ocio, y es conveniente no mezclarlas con las redes profesionales, que se reservan para el ámbito laboral.

Es preciso tener en cuenta que cualquier dato publicado en la red, ya sea en un ámbito o en otro, incluso aquellos que se comparten en modo privado, es susceptible de llegar a ser accesible para muchas personas, ya que una de las características de las redes sociales es que los contenidos de un usuario pueden ser comentados y compartidos por otro, siendo accesible para sus propios contactos y pudiendo «viralizar» la información en pocas horas.

Por supuesto que en el ámbito privado cada uno puede decidir qué quiere compartir y qué opiniones puede expresar, pero también es conveniente tener en cuenta que la esfera privada puede dejar de serlo en cualquier momento no controlado por el usuario, y sin pretenderlo terminar influyendo en la imagen pública o «marca personal» que tanto esfuerzo cuesta desarrollar para construir el prestigio.

En las redes profesionales, como LinkedIn o Xing, es aconsejable no expresar opiniones personales polémicas y mantener las intervenciones en un tono profesional y moderado. Para que sean herramientas útiles para la búsqueda de empleo, no solo es aconsejable mantener un perfil profesional actualizado y completo, sino además intervenir en debates o grupos de discusión con aportaciones interesantes. De esta manera, los seleccionadores de personal que utilizan esas mismas redes pueden interesarse por ese perfil en concreto

4.6. Referencias bibliográficas 

• González, J. C. y Pérez, R. (2017). Formación y orientación laboral (Edición 2017). Ediciones Paraninfo, SA.
• Homs, O. (2008). La Formación Profesional en España. Hacia la sociedad del conocimiento. Colección de estudios sociales. Fundación La Caixa.
• Sancha, I. y Gutiérrez, S. (2018). La Formación Profesional en España - 2016. Fundae.

A fondo 

Test 

Tema 5: Seguridad y salud en el trabajo.

Índice

Esquema 

Ideas clave 

5.1. Introducción y objetivos 

El objetivo de este tema es explicar el concepto de seguridad y salud en el trabajo, teniendo en cuenta que no es posible erradicar por completo los riesgos, sino que, a través de la prevención, se intenta minimizar su impacto en el caso de que lleguen a materializarse.

La salud, entendida por la OMS, es un concepto que va más allá de la mera ausencia de enfermedad. Preservar las condiciones de seguridad en el ámbito laboral es una responsabilidad del empresario, pero todos los involucrados juegan un papel fundamental en garantizar un entorno sano y seguro para el desarrollo del trabajo.

Los daños que puede sufrir un trabajador en el ámbito laboral pueden ser patologías específicas o inespecíficas. Dentro de estas últimas, hay patologías que se denominan emergentes porque han sido descritas recientemente.

Existen factores de riesgo laboral que pueden venir determinados por las condiciones de trabajo. Es conveniente que los trabajadores tengan nociones de primeros auxilios para socorrer a algún accidentado hasta la llegada de los servicios de emergencia.

5.2. Salud y trabajo. Factores de riesgo laboral 

Partiremos de la definición que hace la Organización Mundial de la Salud (OMS) del término salud: «el estado de bienestar físico, psíquico y social completo y no meramente la ausencia de enfermedad».

La OMS, por tanto, define tres dimensiones fundamentales de la salud: la física, la psíquica y la social.

En ocasiones, el trabajo puede afectar negativamente a la salud, en cualquiera de sus tres dimensiones. De ahí emana otro concepto relacionado: el riesgo laboral. Este se define como la posibilidad que tiene un trabajador de sufrir algún tipo de daño derivado del trabajo.

Factores de riesgo laboral

Existen distintos factores susceptibles de suponer un riesgo laboral. Se pueden clasificar según su gravedad en función de las probabilidades de que originen un daño a la salud, así como de las consecuencias del mismo.

Las condiciones de trabajo pueden suponer un riesgo laboral en algunos entornos. Estas se definen como las «características del propio trabajo que pueden tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud del trabajador» (González y Pérez, 2007).

A continuación, se clasifican las condiciones de trabajo atendiendo a distintos factores:

5.3. Daños a la salud del trabajador. Accidente de trabajo, enfermedades profesionales y otras patologías 

El daño laboral se produce cuando se materializa alguno de los riesgos en el entorno del trabajo. Se produce un menoscabo en la salud del trabajador.

Según el origen de la patología, podemos determinar tres grandes grupos de daño laboral, considerando las Patologías específicas, inespecíficas y emergentes.

Accidente de trabajo

La Ley General de la Seguridad Social define el accidente de trabajo como la «lesión laboral que sufre el trabajador por cuenta ajena con ocasión del trabajo que realiza».

Los siguientes sucesos se consideran accidente de trabajo:

• Accidentes que tienen lugar mientras se realizan tareas correspondientes a una categoría profesional diferente a la del trabajador, atendiendo a las indicaciones del empresario.
• Accidentes que tienen lugar mientras el trabajador está en misión (desplazado desempeñando su trabajo).
• Accidentes en actos de salvamento, y comprenden los actos de salvamento tanto si estos son la actividad profesional del trabajador como si se produce por iniciativa espontánea de este. Ej.: bombero herido en acto de servicio.
• Enfermedades profesionales no contempladas en el cuadro recogido en el Real Decreto 1299/2006, y que estén directamente relacionadas con el ejercicio de la actividad laboral. Ej.: síndrome del túnel carpiano debido a períodos prolongados de trabajo.
• Patologías previas del trabajador que se agraven a consecuencia del ejercicio profesional. Ej.: una lesión de rodilla que termina requiriendo cirugía por el desgaste al realizar el trabajo.
• Cualquier complicación o agravamiento posterior al accidente de trabajo o afección adquirida en el lugar donde se recupera el trabajador tras el evento adverso. Ej.: un trabajador es hospitalizado por una caída desde un andamio y en el hospital contrae COVID-19.
• Accidentes sucedidos a causa de la imprudencia profesional del trabajador. Ej.: un trabajador de la línea de pinturas en una fábrica de coches, limpiando los rodillos dosificadores de la pintura, y al advertir una zona empañada en uno de los rodillos, le pidió a un compañero que los pusiese en marcha para poder pasarle un paño mientras estos giraban y secarlos completamente. Su compañero accionó el mismo de forma incorrecta provocando que ambos rodillos giraban en sentido contrario, resultando atrapada la mano derecha entre ellos. El trabajador accidentado nunca debió intentar directamente con la mano la limpieza de los rodillos en marcha.
• Cualquier lesión que el trabajador sufra durante su jornada laboral, a no ser que haya prueba contraria.
• Accidente in itinere, que es el que tiene lugar en el trayecto de ida o vuelta al lugar de trabajo desde el domicilio habitual.

Por el contrario, no se consideran accidentes de trabajo los siguientes sucesos:

• Accidentes debidos a la imprudencia temeraria del trabajador. La diferencia entre la imprudencia temeraria y la imprudencia profesional es que, en el caso de la primera, el trabajador incumple de manera sistemática las normas e indicaciones dadas por el empresario, produciéndose un riesgo innecesario y grave. Ej.: un operario de la construcción que no se pone el casco reglamentario.
• Accidentes ocasionados por una fuerza mayor ajena al trabajo. La intervención de fenómenos no controlables y no relacionados de ninguna manera con el desempeño laboral que tienen como resultado un daño a la salud del trabajador. Ej.: un trabajador golpeado por un poste que ha derribado una ráfaga de viento huracanado.
• Accidentes debidos al dolo del trabajador accidentado, es decir, que el trabajador hubiera provocado intencionadamente y con mala fe el accidente para obtener los beneficios reservados para los empleados que sufren un accidente de trabajo. Ej.: una oficial de peluquería que no se pone guantes para que los productos químicos que maneja le dañen las manos y poder así cobrar una prestación.

Enfermedades profesionales

La Ley General de la Seguridad Social define la enfermedad profesional como:

«La contraída a consecuencia del trabajo realizado por cuenta ajena en las actividades que se especifican en el cuadro legal del Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, y que esté provocada por la acción de los elementos o las sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional».

Desde el punto de vista técnico, se habla de enfermedad profesional cuando, a consecuencia del desempeño del trabajo, el trabajador debe exponerse de forma habitual a situaciones de riesgo, las cuales, en última instancia, terminan por producir una afectación negativa a su salud. Se diferencia del accidente de trabajo en que este último es un suceso repentino que se presenta de forma súbita, mientras que la enfermedad laboral suele presentarse tras una exposición prolongada a los factores nocivos y a menudo sus consecuencias son irreversibles.

A continuación, se especifican las enfermedades profesionales que contempla el RD 1299/2006.

Otras patologías

Además del accidente de trabajo y la enfermedad profesional, el desarrollo de la actividad laboral puede acarrear otros menoscabos a la salud de los trabajadores, de tipo psicosocial:

1. Fatiga profesional: aparece como un cansancio generalizado, tanto a nivel mental como físico, como consecuencia de no realizar los descansos necesarios.
2. Insatisfacción laboral: se presenta cuando las aspiraciones o expectativas del trabajador, en cuanto a progresión profesional o retribución, no se ven satisfechas.
3. Estrés: se produce cuando el trabajador experimenta una sensación de superación por las demandas de su puesto en cuanto a plazos, responsabilidades, etc. La exposición prolongada a situaciones de estrés puede ser el origen de muchas otras patologías de tipo mental.
4. Envejecimiento prematuro: algunas actividades laborales, por la alta exigencia física que suponen o las condiciones en las que deben ser desarrolladas, pueden acelerar el proceso natural de envejecimiento.
5. Mobbing o acoso laboral: es una patología recientemente descrita y hace referencia a la situación de violencia psicológica que vive el trabajador cuando es acosado por parte del empresario o de otros compañeros para coaccionarle.
6. Burnout o síndrome del quemado: es una patología experimentada principalmente por personas que trabajan en condiciones muy exigentes y que puede manifestarse con un sentimiento de agotamiento y desmotivación hacia el ejercicio profesional. Es relativamente frecuente entre profesores y médicos.

5.4. Primeros auxilios 

En el caso de que se produzca una emergencia en el entorno de trabajo, es altamente recomendable que los trabajadores tengan al menos unas nociones básicas de primeros auxilios para poder socorrer a un posible accidentado mientras llegan los servicios profesionales de emergencias. De hecho, las medidas de primeros auxilios junto con el plan de emergencias (incluido dentro del plan de autoprotección de la empresa) constituyen los dos elementos de actuación en el momento de que se presente un accidente de trabajo.

Los primeros auxilios son un conjunto de técnicas básicas para asistir a un accidentado y proporcionarle la atención necesaria de urgencia mientras los servicios profesionales sanitarios llegan al lugar del accidente. La empresa debe proveer de los medios humanos y materiales necesarios para poder llevar a cabo los primeros auxilios, y debe proporcionar la formación básica necesaria.

Existirá además la figura del llamado socorrista laboral, que asumirá este rol de manera voluntaria y que deberá contar con una formación específica en riesgos de la empresa.

Primeros auxilios según las lesiones más habituales

En cada una de estas eventualidades, el personal presente deberá evaluar la gravedad de las lesiones y decidir si es necesario avisar a los servicios de emergencia.

Botiquín de primeros auxilios

La empresa debe proveer de un botiquín de primeros auxilios, cuyo contenido estará en función de los riesgos que pueden darse en la empresa. No obstante, su contenido mínimo viene regulado por el Real Decreto 486/1997.

• Instrumental básico: tijeras y pinzas.
• Material para curas:
• 20 apósitos estériles adhesivos empaquetados individualmente, y 2 parches oculares.
• 6 triángulos de vendaje provisional y gasas estériles de distintos tamaños, empaquetadas individualmente.
• celulosa, esparadrapo y vendas.
• Material auxiliar: guantes, manta termoaislante y mascarilla de reanimación cardiopulmonar.
• Otros:
• Bolsas de hielo sintético.
• Agua o solución salina al 0,9 % en contenedores cerrados desechables.
• Toallitas limpiadoras sin alcohol (en ausencia de agua y jabón).
• Bolsas de plástico para desechar material de primeros auxilios usado o contaminado.

5.5. Referencias bibliográficas 

• González, J. C. y Pérez, R. (2017). Formación y orientación laboral (Edición 2017). Ediciones Paraninfo, SA.
• Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. Boletín Oficial del Estado, de 23 de julio de 1997, núm. 95. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1997-8669
• Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro. Boletín Oficial del Estado, de 19 de diciembre de 2006, núm. 302. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2006-22169
• Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Boletín Oficial del Estado, de 31 de octubre de 2015, núm. 261. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11724

A fondo 

Test 

Tema 6: Prevención de riesgos en la empresa.

Índice

Esquema 

Ideas clave 

6.1. Introducción y objetivos

Este tema continúa la idea presentada en el tema «Seguridad y salud en el trabajo», y es que el riesgo siempre está presente: es imposible erradicarlo, pero, aunque no sea posible garantizar que los riesgos no se vayan a materializar, se pretende conseguir que en el caso de que ocurran, tengan las menores consecuencias posibles.

El objetivo de este tema es establecer qué riesgos se pueden sufrir en la empresa y articular las medidas necesarias para intentar prevenirlos, en la tarea de intentar mantener un entorno laboral sano y seguro.

Por este motivo, en este tema se aborda la prevención de riesgos en la empresa. En este aspecto, existe una norma básica que regula esta cuestión en España, que es la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

Esta regula la acción preventiva que debe desarrollar la empresa y establece las fases de este ciclo. Además, indica la obligación de tener un plan de prevención de riesgos laborales y sus contenidos mínimos.

A esta ley la complementan algunos reales decretos que la desarrollan, y que constituyen el marco normativo básico en materia de prevención de riesgos en el trabajo. De estos emanan las obligaciones tanto del empresario como del trabajador para asegurar un entorno laboral seguro. Además, se detallan los organismos públicos, tanto nacionales como internacionales, en materia de prevención de riesgos laborales.

6.2. La acción preventiva en la empresa. Medidas de prevención 

Tal como hemos visto en el tema «Seguridad y salud en el trabajo», es imposible eliminar por completo los riesgos de la actividad profesional. Como en cualquier situación de la vida, esta no puede estar exenta de exposición a situaciones de peligro potencial, especialmente en el ejercicio de algunas profesiones que, por su naturaleza intrínseca, suponen un peligro manifiesto para el trabajador.

Lo que sí se puede, y se debe hacer por parte de la empresa, es desarrollar una adecuada labor preventiva de estos riesgos, minimizando las posibilidades de que lleguen a materializarse en un daño para los trabajadores.

La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales regula la obligación de la empresa de adoptar todas las medidas de prevención que sean necesarias para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todas las fases de la actividad de la empresa.

Para ello, se diseñará e implantará un plan de prevención de riesgos laborales que se integrará de forma efectiva en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en la labor productiva como en la organización de esta. La prevención no puede entenderse solo como la adopción de algunas medidas aisladas, sino que debe estar presente en todas las fases de actividad de la empresa, y debe implicar tanto a los trabajadores como al personal directivo. 

En la gestión de la prevención de la empresa se pueden distinguir varias fases:

Por supuesto, todo este proceso es un ciclo y las fases no tienen una secuenciación en el tiempo, sino que tienen lugar de forma simultánea en un círculo que no termina nunca, ya que siempre resulta posible mejorar el plan de prevención introduciendo novedades en las medidas de protección (por ejemplo, nuevas tecnologías que surgen y facilitan la detección de incendios) y reforzando las acciones que se llevan a cabo.

Las fases de evaluación de riesgos y la de planificación de las medidas preventivas son las más críticas en este proceso, ya que de ellas depende la correcta elaboración del plan de prevención de riesgos laborales de la empresa y, en última instancia, la seguridad y salud de los trabajadores de esta.

El plan de prevención de riesgos laborales

Se trata del documento en el que se plasma la integración de las medidas preventivas planificadas para los riesgos a los que se enfrenta una empresa en concreto con el sistema general de gestión de esa organización. Este documento deberá ser tenido en cuenta para la toma de cualquier decisión en la empresa, para calibrar los posibles efectos que pueda tener sobre los aspectos preventivos.

El plan de prevención de riesgos laborales deberá ser conocido por todos los trabajadores y asumido por parte de toda la organización. Será aprobado por la dirección de la empresa y deberá estar accesible para los representantes de los trabajadores y las autoridades sanitarias y laborales.

Hay una serie de elementos mínimos que debe contener el plan de prevención de riesgos laborales de la empresa:

• Identificación de la empresa y la información más relevante en cuanto a la prevención de riesgos: número de trabajadores, actividad de la empresa y características de los centros de trabajo.

• Políticas, objetivos y metas en materia preventiva: en primer lugar, se indican los recursos disponibles (humanos, técnicos, materiales y económicos).

• Declaración formal de principios en materia preventiva: se reflejan los compromisos que adquiere la empresa en este ámbito, de acuerdo con los valores que rigen su sistema de prevención.

• Estructura y organización de la prevención en la empresa. Reparto de responsabilidades y roles entre los principales actores implicados, teniendo en cuenta los recursos disponibles y los objetivos planteados.

• Organización de la estructura jerárquica: descripción formal de las funciones y responsabilidades de las autoridades en el ámbito de la prevención en la empresa.

• Organización de la producción: descripción de los procedimientos y técnicas de prevención ligadas al proceso productivo de la empresa.

• Organización de la prevención: órganos de representación de los trabajadores en materia de seguridad y salud

Elementos del plan de prevención de riesgos.

6.3. Organismos públicos en materia de prevención 

Organismos públicos de ámbito internacional

Agencia Europea para Seguridad y la Salud en el Trabajo

Fue creada por la Comunidad Europea y tiene sede en Bilbao. Su objetivo es «proporcionar a los organismos comunitarios, a los Estados miembros y a los medios interesados toda la información técnica y económica útil en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo».

A tal efecto, existe una red de información europea que cuenta con centros de referencia en cada uno de los Estados miembros. En España el centro de referencia nacional es el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo, que se mencionará más tarde.

Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (EUROFOUND)

Su objetivo es mejorar las condiciones de vida y de trabajo a través del intercambio de conocimientos y experiencias. Pone en contacto a distintos actores involucrados tales como las universidades, las Administraciones y las organizaciones relevantes. Organiza seminarios, conferencias y toma parte en distintos estudios sobre el tema.

Organismos públicos de ámbito nacional

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo

Se trata de un órgano científico que tiene por objeto analizar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo y lograr una mejora continua de las mismas. Pertenece a la Administración General del Estado. 

Principales funciones del INSHT.

Inspección de Trabajo y Seguridad Social

A este órgano de la Administración pública le corresponde la vigilancia del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales. En concreto, desarrolla las siguientes funciones:

Principales funciones de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST)

Se trata de un órgano de la Administración pública que se encarga de asesorar en la formulación de las políticas de prevención en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Está compuesto por todos los agentes implicados en la mejora de las condiciones de trabajo y de la calidad de la vida laboral.

6.4. Marco normativo básico 

En España, la ley de referencia en materia de prevención de riesgos laborales es la ley 31/1995, de 8 de noviembre (LPRL). Esta emana de dos fuentes fundamentales, una nacional y otra comunitaria. La Constitución española establece que los poderes públicos deberán velar por la seguridad y la higiene en el trabajo, mientras que el derecho comunitario ha desarrollado numerosas normas para tratar de armonizar las cuestiones preventivas en todos los Estados miembros, en especial la Directiva 89/391/CEE, que tiene por objetivo unificar las regulaciones. En España, esta Directiva se materializó en la aprobación de la mencionada ley en el año 1995.

La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, tiene por objeto «promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo, con la finalidad de actuar antes de que se produzcan los daños».

A partir de esta ley, se han ido aprobando otras normas derivadas que la amplían y la desarrollan. Las más destacables son:

• Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se regula el Reglamento de los Servicios de Prevención.

• Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.

• Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo.

Derechos y obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales

La Ley 31/1995 establece una serie de obligaciones, tanto para el empresario como para el trabajador, en materia de prevención de riesgos laborales. Por un lado, el empresario es el responsable último de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo, para lo que debe poner a disposición todos los medios necesarios. Por otro lado, el trabajador también debe velar por su propia seguridad y salud, y por la de los demás trabajadores en la medida de sus posibilidades, respetando y observando las normas y adoptando todas aquellas medidas de prevención que el empresario le indique y ponga a su alcance.

Obligaciones de la empresa

Fundamentalmente, la empresa debe garantizar la seguridad y salud de los trabajadores que tiene contratados. Ello se concreta en las siguientes obligaciones:

1. Informar a los trabajadores. El empresario debe poner todos los medios necesarios para informar al trabajador sobre los riesgos existentes en el centro de trabajo, así como los asociados a su puesto de trabajo, las medidas de protección y prevención, y los planes de emergencia.

Para ello, en el momento de la contratación, deberá entregarle una copia del manual de prevención de riesgos laborales, así como el plan de emergencia y las normas generales de la empresa.

Además, debe existir un documento en el que se detallen los riesgos concretos de cada puesto de trabajo, que deberá mantenerse actualizado con cualquier cambio que pueda producirse en las condiciones de trabajo de ese puesto en concreto. El responsable directo deberá entregar y explicar este documento al trabajador.

2. Formar a los trabajadores. Es obligación del empresario proporcionar la formación necesaria a los trabajadores en todas las cuestiones de prevención, en formato teórico y práctico. Deberá hacerlo en el momento de la contratación, aunque esta sea temporal, y cada vez que se produzca alguna modificación en las funciones del empleado o en las condiciones de trabajo que alteren las cuestiones de prevención de riesgos laborales.

El coste de la formación deberá ser asumido por el empresario y se realizará en horas de trabajo, a ser posible durante la jornada laboral.

3. Proporcionar a los trabajadores equipos de protección individual (EPI). El coste de los EPI lo asumirá también la empresa, y estos deberán ser adecuados y suficientes para las funciones que realiza el trabajador.

4. Consultar y permitir participar a los trabajadores en cualquier aspecto referente a la seguridad y salud en el trabajo. Los trabajadores pueden plantear tantas propuestas de prevención como estimen oportunas, tanto al empresario como a los delegados de prevención y al comité de seguridad y salud. En muchas ocasiones, el trabajador, con el ejercicio diario de sus funciones, es quien mejor es capaz de detectar determinadas carencias de seguridad o métodos alternativos más seguros para llevar a cabo su actividad laboral.

 

5. Actuar en caso de riesgo grave e inminente. En primer lugar, el empresario deberá informar a los trabajadores de que existe tal riesgo que puede afectar de manera grave a su salud, así como sobre las medidas preventivas a adoptar en ese caso concreto. En función de la situación planteada, se puede incluso interrumpir la actividad y evacuar el lugar de trabajo.

En el caso de que el empresario no cumpliera con este deber de adopción de las medidas preventivas necesarias, podrán ser los representantes de los trabajadores quienes ordenen la paralización de la actividad si así lo juzgan necesario en aras de la seguridad de los trabajadores. De igual forma, si el trabajador siente que una determinada situación entraña un peligro manifiesto para su seguridad o su salud, podrá ausentarse de su puesto de trabajo, informando a un superior siempre que ello sea posible. En tales casos, los trabajadores y sus representantes no podrán ser sancionados por abandonar sus puestos de trabajo a menos que se llegara a demostrar una mala fe o negligencia en el momento de hacerlo. 

6. Facilitar a los trabajadores equipos de trabajo adecuados. El empresario deberá asumir el coste de tales equipos y estos deben garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores que los utilicen.

7. Planificar la prevención de riesgos. Tal como se ha indicado antes, el empresario debe elaborar un plan de prevención de riesgos en la empresa, adaptado a las condiciones propias de la empresa, teniendo en cuenta su actividad y sus centros de trabajo.

8. Planificar y adoptar medidas para situaciones de emergencias. El empresario deberá prever las posibles situaciones de emergencia que se puedan presentar y planificar las medidas necesarias para actuar en dichos supuestos, así como estar preparado en cuanto a primeros auxilios, incendios y planes de evacuación de los trabajadores. Tales medidas se plasmarán en el plan de autoprotección y el plan de emergencias, en las empresas que se encuentren obligadas a desarrollarlos.

9. Vigilar de manera periódica la salud de los trabajadores. Realizar controles periódicos de la salud de los trabajadores permite adecuar las condiciones de trabajo y anticiparse a posibles daños que estos puedan sufrir. Generalmente, se realizan reconocimientos médicos o exámenes de salud, que los trabajadores no están obligados a realizarse (excepto en situaciones en las que el reconocimiento determinará si la salud del trabajador se ha visto afectada por un determinado evento adverso, o si el estado de salud puede representar un peligro para el propio trabajador o para sus compañeros).

10. Proteger a los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. En todos estos casos, el empresario deberá realizar una evaluación exhaustiva de los riesgos del puesto del trabajador y, en función de los resultados, tomar las medidas oportunas. Estos son los casos de los trabajadores con circunstancias especiales:

Obligaciones de los trabajadores

6.5. Referencias bibliográficas 

• González, J. C. y Pérez, R. (2017). Formación y orientación laboral (Edición 2017). Ediciones Paraninfo, SA.

• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales. Boletín Oficial del Estado, de 10 de noviembre de 1995, núm. 269, pp. 32590-32611. https://www.boe.es/eli/es/l/1995/11/08/31

• Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. Boletín Oficial del Estado, de 31 de enero de 1997, núm. 27. https://www.boe.es/eli/es/rd/1997/01/17/39/con

• Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. Boletín Oficial del Estado, de 23 de abril de 1997, núm. 97. https://www.boe.es/eli/es/rd/1997/04/14/486/con

• Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo. Boletín Oficial del Estado, de 23 de abril de 1997, núm. 97. https://www.boe.es/eli/es/rd/1997/04/14/485/con

A fondo 

Test 

Tema 7: Puesta en marcha.

Índice

Esquema 

Ideas clave 

7.1. Introducción y objetivos 

Este tema introduce por primera vez en la asignatura el concepto de la metodología lean startup para el emprendimiento. Se trata de un enfoque innovador con respecto a la teoría tradicional del emprendimiento que se basa en la elaboración del plan para la puesta en marcha de una nueva empresa.

Sobre este método seguiremos avanzando en el resto de temas, para lograr una familiarización con la forma de trabajar que propone. En este se pretende presentar sus bases y justificar por qué puede resultar una propuesta interesante para los alumnos de FOL y EIE.

7.2. Nos paramos o emprendemos 

A pesar de que la economía española se ha recuperado de la grave crisis económica que venía sufriendo desde 2007, y el empleo también ha experimentado una clara mejoría, esta tendencia no es igual para todos los colectivos de la sociedad, y los jóvenes siguen siendo un grupo a quienes el mercado de trabajo no les resulta favorable.

Según datos de ASEMPLEO, en su monográfico sobre mercado laboral publicado en 2019, solo uno de cada diez jóvenes sin experiencia laboral consiguió encontrar un trabajo en el segundo trimestre de 2018. Los pocos que lo consiguieron fueron en su amplísima mayoría contratos temporales y en sectores tales como la hostelería. Es decir, empleos en su mayoría estacionales para cubrir la ampliación de demanda, generalmente turística, en algunos momentos del año, que acaban una vez concluida la campaña.

El retrato robot, por tanto, de nuestra juventud no puede ser más desalentador: prácticamente todos en paro porque no tienen experiencia previa y los pocos que consiguen un empleo es como camareros en la campaña turística.

No parece un buen punto de partida para el progreso, ni para la innovación en los sectores más punteros, para asegurar la supervivencia en el futuro del sistema de las pensiones, ni para situar a España en los primeros puestos de la economía mundial. Si no conseguimos hacer nada para remediarlo, los jóvenes que ocuparán las aulas en las que seamos profesores de FOL y EIE están abocados a un futuro muy incierto y con muy pocas perspectivas de éxito.

El profesor de FOL y EIE debe hacer todo lo posible para invertir esta tendencia, desde la posición que ocupa. De hecho, tiene casi la obligación moral de mostrar a sus alumnos que otro camino es posible, alejado del desánimo y de la desesperación, y que pueden cambiar las estadísticas de su destino.

Como dice Pablo Peñalver, profesor de FOL, «emprender no es una opción».

¿Qué es un emprendedor?

El término «emprendedor» es una traducción del francés entrepreneur, que significa «pionero». Se empezó a utilizar en el siglo XVI para denominar a los emigrantes que se embarcaban en un viaje hacia la América de Colón en busca de nuevas oportunidades. Hace referencia a quienes se aventuran en un proyecto nuevo sin saber qué les deparará. Es precisamente esa esencia lo que caracteriza al emprendedor: mirar cara a cara a la incertidumbre y caminar decidido hacia ella.

Hoy en día, el término está casi exclusivamente ligado a los empresarios innovadores que detectan una oportunidad en el mercado, tienen una idea innovadora y se arriesgan a empezar su propia empresa, a emprender un nuevo proyecto plagado de riesgos, pero que también promete recompensas interesantes.

También se habla del espíritu emprendedor, como una actitud del individuo, no solo de los empresarios, que lleva a tomar la iniciativa con determinación, responsabilidad y asunción de riesgos hasta alcanzar la meta que se ha propuesto (Prieto, Álvarez y Herráez, 2013). Por tanto, el espíritu emprendedor sería una actitud ante la vida, una forma de afrontar los retos e incluso de buscarlos.

Existen una serie de rasgos que caracterizan al emprendedor, que se subdividen en actitudes personales y habilidades sociales.

Una sociedad que quiere crecer y prosperar necesita de personas dispuestas a embarcarse en la aventura de ser emprendedor, para crear nuevos proyectos empresariales que creen valor y riqueza y a su vez generen empleo para contribuir al avance de la economía y la sociedad. Es, por tanto, imprescindible crear las condiciones necesarias para apoyar y fomentar este tipo de iniciativas, y que la profesión de emprendedor sea una de las que goce de mayor prestigio social, para que resulte atractiva para los jóvenes. El emprendedor necesita apoyo social para alentar su esfuerzo, financiero para poder sufragar sus inversiones e institucional para facilitar sus trámites.

En la creación de la llamada «cultura emprendedora» intervienen numerosos factores. Todo el entorno debe participar activamente en una mentalidad de fomento del emprendimiento, tanto en el ámbito social, laboral, económico y empresarial. Además, uno de los requisitos necesarios es que el sistema educativo contribuya al fomento y difusión de los valores del emprendimiento, ya que se trata de capacidades y habilidades que se pueden aprender y desarrollar. Para poder llegar a hablar de una cultura emprendedora, esta debe ser compartida por una amplia mayoría de la sociedad y sus instituciones.

En la actualidad, todavía hay muchas dificultades al emprendimiento que impiden poder denominar a la sociedad española como participante de una cultura emprendedora, por lo que es preciso seguir trabajando y demandando a las autoridades que propicien que se vaya produciendo el cambio de mentalidad necesario.

Algunas de las principales trabas que se encuentran los emprendedores hoy en día en España son:

• Miedo al fracaso: fracasar es parte inherente al proceso de innovación y, por tanto, de emprendimiento. La mayoría de los emprendedores de éxito han fracasado varias veces antes de tener éxito. Un fracaso debe vivirse como una oportunidad de aprendizaje y no como un estigma.

• Falta de incentivos y facilidades: dada la gran dificultad que entraña desarrollar un proyecto empresarial, es necesario un compromiso por parte de las instituciones, tanto administrativas como financieras, para facilitar en la medida de lo posible todos los trámites de constitución e inversión.

• Carencias formativas y falta de espíritu emprendedor: el sistema educativo debe ser capaz de formar emprendedores y no solo trabajadores por cuenta ajena. Además, es preciso alentar la vocación empresarial ya que cada vez va a ser menos habitual tener un empleo fijo de por vida o poder acceder a un empleo público ya que se están reduciendo drásticamente.

• Exceso de individualismo: entre las características del emprendedor está la capacidad del trabajo en equipo y de poder formar sinergias con la suma del trabajo colaborativo. La mayoría de proyectos exitosos los conforma un grupo de personas que suman sus talentos para llevar a cabo un objetivo común.

Para reflexionar. El emprendimiento en España

• ¿Crees que España tiene cultura del emprendimiento?
• ¿Crees que los emprendedores gozan de prestigio social?
• ¿Crees que cuentan con el reconocimiento de la sociedad?

Las preguntas del emprendedor

El emprendedor tiene una visión, que se puede definir como el objetivo que guía todo el proceso de emprendimiento: generalmente se identifica con lanzar al mercado un producto o servicio que produzca en él un cambio significativo. Esta visión debería permanecer invariable, aunque se vaya modificando la estrategia a seguir en función de los aprendizajes obtenidos.

El emprendedor trabaja día a día para responder a una serie de preguntas fundamentales que guían sus decisiones:

• ¿Cómo construir un negocio sostenible alrededor de su visión?
• ¿Qué quieren sus potenciales clientes
• ¿Cuánto pagarían por ello?

7.3. Sin dinero, sin experiencia, sin contactos 

Desde numerosas fuentes llegan mensajes sobre la necesidad de convertirse en emprendedor como alternativa para una inserción laboral incierta. Pero, a la vez, incluso los jóvenes son conscientes de la dificultad y el esfuerzo que supone, hasta el punto de que incluso han llegado a desmitificar el ideal de convertirse en el propio jefe de uno como paradigma del bienestar profesional.

Según los indicadores de demografía empresarial del Instituto Nacional de Estadística (INE), solo el 54,8 % de las empresas superan los tres primeros años de vida, o lo que es lo mismo, casi la mitad de las nuevas empresas mueren antes de cumplir tres años. Estas cifras no son muy alentadoras para plantearlas delante de los alumnos de los módulos de FOL y EIE, para, acto seguido, animarlos a que ellos se lancen a emprender.

Es evidente que emprender no es fácil y que requiere un método que al menos ayude a reducir las grandes dosis de incertidumbre que acompañan al proceso. La buena noticia es que, efectivamente, hay un manual para emprender, y la metodología se llama lean startup.  

El concepto lean startup

Lean startup es un término que contiene dos conceptos:

• Lean. Lean manufacturing es un sistema que empezó a emplear la marca japonesa de automóviles Toyota, dado que transforma la cadena de montaje tradicional en un proceso de producción mucho más eficiente.

• Startup. Una startup es una organización temporal en busca de un modelo de negocio rentable y escalable que pueda repetirse (Blank y Dorf, 2013). No es sinónimo de empresa, sino más bien del embrión de una empresa. Otra definición válida de startup es «una institución para el desarrollo de un nuevo producto o servicio bajo condiciones de incertidumbre». Esta definición no cierra el concepto a empresas de un determinado tamaño o naturaleza, sino que se caracteriza por el proceso de innovación. Ello puede darse en una nueva empresa que aún no se ha creado o dentro de una corporación ya consolidada (intraemprendimiento).

Lean Startup es, por tanto, el resultado de adaptar la metodología lean manufacturing al proceso de innovación necesario que lleva aparejado la creación de un nuevo producto o servicio.

Lean startup y el método científico

Lean startup es una metodología basada en el método científico. El método científico, formulado tal como lo conocemos hoy en día por Francis Bacon en el S. XVII, se basa en la formulación de una hipótesis que, a través de un proceso de verificación, resulta o no finalmente validada. Una vez identificada la hipótesis, se diseñan y llevan a cabo los experimentos necesarios para obtener una serie de evidencias. Dichas evidencias sirven para confirmar o refutar la hipótesis inicial, además de aportar un conocimiento validado, es decir, unas lecciones que se pueden extraer y aprender del mencionado proceso.

El proceso lean startup sigue las mismas fases que el método científico: en este caso, la hipótesis de partida es la idea de negocio cuya validez se pretende analizar. También se llevan a cabo experimentos, principalmente con clientes potenciales, de los que se obtiene una retroalimentación muy útil de la que se puede aprender. Al final del proceso y, sobre todo basándonos en el resultado de los experimentos, se puede decidir sobre la validez de la hipótesis inicial (la idea innovadora).

 Análisis del lean startup y el método científico.

Los principios fundamentales de lean startup

A continuación, se explican los principios fundamentales sobre los que descansa la metodología lean startup:

• Los emprendedores están en todas partes. Ser emprendedor es una actitud ante la vida, por lo que, si nos fijamos bien, seremos capaces de encontrar personas con el perfil emprendedor en muchos otros lugares, además del arquetipo de las empresas jóvenes. Existen emprendedores dentro de empresas grandes ya consolidadas, en las escuelas, etc.

• El emprendedor debe ser un gestor. Lean startup trata todo el proceso de puesta en marcha de un nuevo negocio como un método muy bien estructurado con unos pasos definidos. Emprender no es ir improvisando sobre la marcha según van dándose las circunstancias. Exige adaptabilidad y capacidad de reacción, por supuesto, pero es una cuestión de aplicar un buen sistema de gestión.

• Aprendizaje validado. El aprendizaje es una parte crucial del proceso, hasta el punto de que constituye la unidad de medida que permite medir el progreso. El conocimiento que se deriva de los experimentos realizados, tanto los de resultado positivo como los del negativo, es el que va determinando el siguiente paso a dar en el proceso de validación del modelo de negocio.

• Crear-medir-aprender. Estos tres verbos resumen el ciclo básico que debe seguir una startup: Crear hace referencia a cómo se convierte la idea innovadora en un producto; medir a cómo responde el mercado a este producto; y aprender del feedback proporcionado por los clientes para poder mejorar la versión inicial de este producto. En la medida en la que la startup consiga acelerar este proceso, mayores serán sus probabilidades de éxito.

• Contabilidad de la innovación. Mucho más que la contabilidad tradicional, a las startups les interesa la contabilidad de la innovación, que es la que mide el conocimiento validado. Dependiendo del tipo de negocio que se trate, será preciso escoger los indicadores más adecuados y fiables para medir la evolución de la startup.

Para reflexionar. Las competencias del emprendedor

• ¿Cuáles son los principales rasgos que debe tener un emprendedor?
• ¿Son rasgos de personalidad o competencias?
• ¿Qué competencias deben desarrollar nuestros alumnos para ser emprendedores?

7.4. Ideas innovadoras 

Una idea innovadora es solo una hipótesis que hay que validar antes de lanzarla al mercado. Lean startup establece un ciclo que se recomienda seguir para validar o refutar dicha hipótesis antes de acometer la inversión y el riesgo de construir una empresa que intente explotar esa idea innovadora. En realidad, la idea innovadora se podrá dividir en varias hipótesis, y lo más probable es que algunas resulten ciertas y otras no.

La metodología lean startup se basa en un ciclo, también llamado «circuito de feedback de información», cuyas fases son crear-medir-aprender.

Por tanto, como se señalaba en los principios fundamentales, se trata de una metodología en la que el aprendizaje juega un papel fundamental. De hecho, se puede decir que se trata de una metodología con disciplina de aprendizaje. Aprender lecciones valiosas del feedback proporcionado por los clientes es la clave para poder ir ajustando poco a poco el modelo de negocio. El ajuste gradual es un proceso iterativo característico de esta metodología, que va construyendo bloque a bloque el modelo de negocio más exitoso para el producto o servicio en concreto que se quiere lanzar al mercado. Solo a través de una escucha activa y atenta de la información, y de los datos empíricos que proporcionan los clientes reales, se puede obtener un aprendizaje validado que va a permitir poner en marcha una empresa viable.

Además, el aprendizaje es la forma de medir el progreso de la startup. Esta metodología mide el progreso mediante una unidad de medida llamada «conocimiento validado». Lean startup constituye un método de creación de empresas y a la vez un sistema para medir su ritmo de progreso en un contexto de incertidumbre extrema.

Aprender del feedback implica asumir no solo que se puede fallar, sino que lo más probable es que el error forme parte de las primeras hipótesis iniciales que se formulan y que aún no han podido ser contrastadas. Uno de los aforismos habituales en lean startup es «fracasa rápido, fracasa barato». Ello implica modificar uno de los principales estigmas que sufre el emprendimiento en nuestra sociedad, que es la idea de que el fracaso debe poner fin al proceso emprendedor. El fracaso, lejos de ser el fin del proceso de emprendimiento, no es más que una fase más de este, algo natural e inherente al propio proceso, representando de hecho un nuevo comienzo una vez que se eliminan los conceptos erróneos.

Además, el emprendedor lean startup es consciente de que se encuentra en busca de la mejora continua. Sabe que su producto aún dista mucho de ser perfecto, pero la versión con la que está trabajando es lo suficientemente válida para poder aprender de lo que pueda aportarle, que es lo que necesita en este momento.

El circuito de feedback de información

A continuación, se van a describir, de una forma más pormenorizada, las fases que constituyen el circuito del feedback, que a grandes rasgos definimos como crear-medir-aprender:

Fase 1: diseñar

En este punto, tenemos la idea innovadora y una propuesta de modelo de negocio que consideramos que puede encajar con ella. No obstante, aún tenemos poca o ninguna certeza de las posibilidades de éxito que tendría en el mercado. En este momento, es preciso identificar todos aquellos riesgos o puntos sensibles que tiene la idea innovadora y que se manifestarían en el momento en el que se pusiera en marcha.

Fase 2: crear

En esta fase se va a prototipar, es decir, construir un producto mínimo viable (PMV). El objetivo de este PMV no es actuar una versión inicial del producto, sino tan solo servir como un artefacto que va a permitir entender mejor el problema y las necesidades del cliente, por lo que va a ayudar a seguir diseñando el producto real. El PMV va a permitir testar en el mercado real los riesgos que se identificaron en la fase anterior.

Fase 3: experimentar

En este punto del proceso, se trata de salir a la calle y testar el PMV con los clientes potenciales reales. Se dejan a un lado las suposiciones y se recogen todas las evidencias posibles al respecto de las reacciones de los clientes ante el PMV.

Fase 4: medir y aprender

Si el proceso se ha realizado correctamente, en este momento dispondremos de una gran abundancia de evidencias recogidas. Ahora se debe filtrar la información y escoger aquellos indicadores que mejor van a mostrar la evolución de la startup. Es preciso hacer un análisis realista de la situación, sean cuales sean los resultados de los experimentos, y aprender rápidamente de todo lo que nos han transmitido los clientes con su feedback.

¿Por qué lean startup es una metodología exitosa?

Existen una serie de factores que favorecen que la metodología lean startup sea un sistema que realmente funciona y que ofrece buenos resultados si se sigue adecuadamente:

Lean startup asume la realidad  

Reconoce el escenario real al que se enfrentan los emprendedores: se trata de unas personas que, con gran dosis de valor, intentan poner en marcha una nueva empresa en el entorno actual, caracterizado por su alto nivel de incertidumbre. Estas personas consideran que tienen una gran idea innovadora con la que van a satisfacer la necesidad de un grupo de clientes o van a resolver un problema que estos tienen.

Pero, en realidad, lo que ellos piensan, o lo que creen que saben, no son más que conjeturas que no han sido probadas, lo que en principio no parece el punto de partida más fiable para lanzarse a escribir todo un plan de negocio, y, lo que es más arriesgado, a ponerlo en práctica. Lean startup recomienda seguir un exhaustivo proceso de validación del modelo de negocio antes de proceder a redactar el plan de negocio.

Lean startup exige salir a la calle

El llamado customer development, o fase de testeo del producto mínimo viable con clientes potenciales, debe desarrollarse con clientes de verdad y en las condiciones más reales posibles, por lo que esta fase experimental se realiza enfrentándose al mercado real. En este aspecto, la empatía de los emprendedores va a jugar un papel decisivo, ya que su capacidad para ponerse en el lugar de sus clientes, y ser así capaces de aportarles valor mediante soluciones útiles a sus problemas, va a ser la clave para diseñar los productos que estos necesitan.

Lean startup desarrolla el producto poco a poco

Tanto el producto como el modelo de negocio para comercializarlo se construyen en un proceso iterativo en el que se conservan los elementos o funcionalidades que han demostrado ser útiles y se modifican aquellos que el cliente rechaza o que no han conseguido demostrar sus bondades. De esta manera, las versiones se van perfeccionando y el proceso solo termina cuando el producto final y su modelo de negocio alcanza un grado de optimización suficiente para ser viable en el mercado y resultar exitoso.

Zappos. Un ejemplo de éxito de la metodología lean startup

Zappos (www.zappos.com) se creó en 1999, tan solo un par de años antes de que estallara la burbuja de las llamadas empresas puntocom. Zappos también era una empresa basada en Internet, pero sin embargo sobrevivió a esta debacle, probablemente por los sólidos principios con los que se creó, siguiendo la metodología lean startup.

Su fundador, Nick Swinmurm, tuvo una idea innovadora, pero era consciente de que, en aquel momento, se trataba tan solo de una hipótesis: él creía que los consumidores estaban dispuestos a comprar zapatos a través de una web, que tendría una gran selección de marcas y modelos, y facilitaría el proceso de cambio en el caso de que las tallas no fueran correctas, o la prueba no resultase satisfactoria. También pensaba que la demanda sería suficiente como para sostener el negocio.

Dado que Swinmurm era consciente de que esto era tan solo era una suposición, en lugar de lanzarse a acometer este ambicioso proyecto, decidió testar primero su idea y hacer un experimento. Montó la página web más sencilla que pudo, con fotos realizadas por él mismo en las tiendas de zapatos que tenía cerca de su casa. Contó a los propietarios de las tiendas sus planes para que le permitieran realizar las fotografías, a cambio del compromiso de que, en el caso de que lograra ventas a través de su web, él mismo iría a comprar los zapatos a esa tienda en concreto y se los enviaría al cliente, simulando que había una gran compañía detrás cuando en realidad era él haciendo manualmente el proceso.

Los propietarios de las tiendas le permitieron hacer las fotos, con cierta incredulidad sobre sus planes y sin considerarle en absoluto una amenaza… ¿quién querría comprar zapatos online?

Efectivamente, en poco tiempo comprobó que había suficiente demanda. El experimento no era rentable en absoluto, pero a Swinmurm en aquel momento le preocupaba más ganar conocimiento sobre las preferencias de sus clientes que obtener rédito económico.

Además, junto al experimento para testar la demanda, pudo ensayar el proceso de venta online de zapatos, con todas las gestiones que conlleva: pasarela de pagos, atención al cliente, gestión de devoluciones, etc. Todo ello constituía conocimiento validado, que es lo que le permitiría poco después convertir su idea innovadora (su visión) en realidad. El hecho de obtener este aprendizaje de la realidad, y no de una prueba de mercado, le ofrecía la certeza de saber cómo se comportaban sus clientes y cuáles eran sus preferencias en lugar de que estos le indicaran en una entrevista o cuestionario. Henry Ford, el fundador de la mundialmente conocida marca de coches era consciente de estas desviaciones entre lo que dicen los clientes y lo que verdaderamente hacen: «si les hubiera preguntado a mis clientes qué querían, me hubieran respondido que un caballo más rápido». 

El ejemplo de Zappos no solo es referido como un modelo de éxito de lean startup. Sus buenas prácticas en cuanto a atención al cliente también son a menudo destacadas, e indudablemente hicieron de Zappos una empresa de éxito, que en 2009 fue vendida a Amazon por 1200 millones de dólares.

 

7.5. Referencias bibliográficas 

• ASEMPLEO (2020). Se reduce la probabilidad de encontrar un primer empleo entre los jóvenes. [online] https://asempleo.com/notas-de-prensa/la-probabilidad-de-conseguir-un-primer-empleo-entre-los-jovenes-se-reduce-por-debajo-del-10 [Consultado 26 de febrero de 2020].

• Blank, S., y Dorf, B. (2013). El manual del emprendedor: la guía paso a paso para crear una gran empresa. Gestión 2000.

• Instituto Nacional de Estadística (2019). Indicadores de Demografía Empresarial. Año 2017. [online] https://www.ine.es/prensa/dae_2017.pdf [Consultado 20 de febrero de 2020].

• López, L.F. (15 de febrero de 2014). La historia de la creación de Zappos: piensa en grande, empieza pequeño. [Mensaje en un blog]. Blog de Marketing Digital. Recuperado de https://luismarketingonline.es/la-historia-de-la-creacion-de-zappos-piensa-en-grande-empieza-pequeño (Consultado 28 de febrero de 2020).

• Peñalver, P. (2017). Lean Startup en Educación. https://pablopenalver.com/

• Prieto, M., Álvarez, J. y Herráez, P. (2013). Empresa e iniciativa emprendedora. Macmillan Profesional

• Ries, E. (2011). El método Lean Startup: Cómo crear empresas de éxito utilizando la innovación continua. Crown Publishing.

A fondo 

Test 

Tema 8: Contextualización.

Índice

Esquema 

Ideas clave 

8.1. Introducción y objetivos 

Una vez comprendido qué es lo que el cliente potencial realmente quiere, es el momento de experimentar para testar las hipótesis iniciales a través de un producto mínimo viable (PMV) que permita confirmarlas o rechazarlas con la mínima inversión posible de tiempo y de dinero. Los experimentos realizados con el PMV van a proporcionar abundantes datos que será preciso saber medir, interpretar y aprender de ellos.

Los objetivos son:

• Saber realizar una propuesta de valor a partir de una idea de negocio.
• Identificar las distintas fases que atraviesa el encaje producto-mercado.
• Conocer cómo funciona el circuito del feedback.

8.2. De la idea de negocio al modelo de negocio 

Propuesta de valor: 

Son los beneficios que pueden esperar los clientes de los productos y servicios que ofrece la empresa. Herramienta: el lienzo de la propuesta de valor.

El perfil del cliente: Describe un segmento de los clientes potenciales que podría tener el negocio, con la información que tenemos (o al menos, suponemos) de ellos en este momento.

• Trabajos del cliente: cómo el cliente expresa su problema o necesidad.
• Alegrías: los beneficios que esperan que les aporte el producto o servicio de la solución.
• Frustraciones: los problemas o situaciones desagradables que experimenta el cliente.

El mapa de valor: Describe de forma estructurada la solución que la empresa quiere desarrollar para aportar valor al cliente. Este Incluye:

• Productos y servicios: descripción del producto o servicio que se ofrece.
• Creadores de alegrías: cómo el producto o servicio aporta satisfacción al cliente.
• Aliviadores de frustraciones: cómo el producto o servicio resuelve problemas del cliente.

Lienzo de la propuesta de valor: El encaje se da cuando hay una coincidencia entre el mapa de valor y el perfil del cliente, es decir, cuando la solución aportada por la idea de negocio genera las alegrías que el cliente está buscando y alivia las frustraciones que este experimenta.

En un primer momento, el único encaje que se puede encontrar es el encaje problema-solución.

Posteriormente, una vez que se pasa a la fase de experimentación con clientes reales, es el momento de testar estas hipótesis y comprobar si efectivamente la solución crea valor para los clientes, y estos están dispuestos a pagar por obtenerla. Si así es, se logra el encaje producto-mercado.

En la última etapa, el encaje ya comprende el modelo de negocio completo, y representa una propuesta no solo viable económicamente, sino que además sea rentable.

8.3. Producto mínimo viable (PMV)

Es el momento de empezar a experimentar y de pasar a la acción. Es necesario construir algo que podamos poner delante del cliente para ver sus reacciones y empezar a recoger evidencias sobre todas nuestras hipótesis. El objetivo siempre va a ser el mismo: invertir lo mínimo posible, tanto en dinero como en tiempo, para intentar contrastar nuestra hipótesis principal.

Lo único que interesa ahora es aprender sobre los clientes potenciales, conocerlos mejor, empatizar con sus problemas y necesidades y tratar de verificar si lo que hemos imaginado coincide o no con la realidad.

Se trata de que los clientes potenciales puedan llegar a hacerse una idea de lo que les estamos proponiendo, incluso aunque aún no lo puedan ver, y averiguar qué les parece y, sobre todo, si piensan que resolvería sus frustraciones o les proporcionaría alegrías.

Algunas formas que puede adoptar un PMV

Landing page

Literalmente, significa «página de aterrizaje». Confeccionamos una página web muy sencilla en la que trataremos de mostrar con dibujos, diagramas, vídeos, etc. lo que pretende ser el producto o servicio. 

Video.

Se elabora un vídeo que puede contener o bien una animación, o una persona contando las funcionalidades del nuevo producto o servicio, imágenes ilustrativas, etc. No es necesario que esté alojado en una página web y se puede distribuir por múltiples canales. Ej. DropBox

Conserje

Esta modalidad de PMV se centra en acercarse lo suficiente a los clientes potenciales mientras se les presta el servicio para poder obtener la información e ir creándolo casi a su medida EJ. Airbnb

Mago de Oz

Este formato recibe este nombre por el libro en el que los protagonistas creían estar hablando con una entidad que en realidad no existía. En este caso, se trata de que el usuario final crea que está interactuando con un sistema automatizado, aunque en realidad lo está operando manualmente el emprendedor. De esta manera, el emprendedor recrea la experiencia que vivirá el usuario, pero sin acometer aún la inversión del desarrollo del producto. Este formato está especialmente indicado para aplicaciones informáticas. Ej. Zappos. 

Obstáculos a la hora de desarrollar un PMV

Existen algunos frenos que pueden dificultar el desarrollo de un PMV, y la mayoría de ellos tienen que ver con los miedos o reparos de los propios emprendedores:

• El orgullo profesional del emprendedor le impide lanzar un producto de baja calidad. 
• Las startups creadas dentro de marcas ya consolidadas temen que si el PMV es demasiado malo, este pueda dañar la reputación de calidad o imagen de marca establecida. 
• El emprendedor suele tener miedo a que los competidores puedan robar su idea, si hace público su proyecto a través de un PMV cuando aún no está listo para el lanzamiento al mercado. 
• Poner en peligro las patentes. 
• Que el PMV sea demasiado básico y de esta manera no pueda mostrar todo su potencial. 

8.4. Entorno empresarial 

La puesta en marcha de una startup exige dominar el contexto en el cual queremos establecer la empresa. En concreto, hay tres acciones fundamentales que tenemos que llevar a cabo:

8.5. Descubrimiento y validación de clientes 

Lean startup exige salir a la calle y comprobar en el mundo real todo lo que hemos imaginado, mediante experimentos reales.

Entrevistas

Uno de los experimentos más habituales que se lleva a cabo para validar hipótesis son las entrevistas con clientes potenciales y, como tal experimento, debe cumplir con los requisitos de ser corto, simple y objetivo. Hay que diferenciarlas. 

Las entrevistas con clientes pueden ser de dos tipos:

Errores típicos que se cometen en las entrevistas

• Mezclar una entrevista de problema con una de solución.
• Preguntar en condicional en una entrevista de problema.
• Preguntar demasiados datos.
• Hablar más que escuchar

Early adopters o primeros evangelistas

Steve Blank resume el proceso de descubrimiento de clientes de la siguiente manera: encontrando a los early adopters o primeros evangelistas, se puede estudiar a fondo su problema y llegar a entenderlo. Una vez hayamos conseguido esto, podremos:

• Verificar que el PMV resuelve su problema y que ellos están dispuestos a pagar por esta solución.
• Utilizar sus comentarios y feedback para realizar ágilmente los cambios necesarios en el producto y en el modelo de negocio para que finalmente se consiga una versión de producto que sí resuelva su problema y por la que estén dispuestos a pagar.

A diferencia del grueso del mercado, ellos están dispuestos a ser los «conejillos de indias». Son el motor del crecimiento de la startup y hay que cuidarlos todo lo posible.

8.6. Medir y aprender 

Medir. 

La metodología lean startup utiliza una unidad de medida para medir el aprendizaje que es el conocimiento validado.

¿Qué indicadores se deben seleccionar para hacer una buena contabilidad de la innovación?

No interesa seleccionar los llamados indicadores vanidosos. 

Los indicadores más fiables, son: 

Aprender

• Si la hipótesis inicial no resulta confirmada, se debe modificar la estrategia. Esto es lo que se conoce como «pivotar», que es la decisión de hacer los cambios oportunos para reorientar el proceso. No se debe cambiar a la vez todo.
• Si la hipótesis inicial es correcta, se debe perseverar en la estrategia mientras esta siga siendo efectiva.

El fracaso es esencial para el progreso. Un PMV puede fracasar, arrojar malos resultados y ser rechazado por los primeros clientes. En ese caso, la actitud del emprendedor debe ser flexible y adaptativa.

8.7. Referencias bibliográficas 

• Blank, S., y Dorf, B. (2013). El manual del emprendedor: la guía paso a paso para crear una gran empresa. Gestión 2000.
• López, L.F. (15 de febrero de 2014). La historia de la creación de Zappos: piensa en grande, empieza pequeño. [Mensaje en un blog]. Blog de Marketing Digital. https://luismarketingonline.es/la-historia-de-la-creacion-de-zappos-piensa-en-grande-empieza-pequeño
• Osterwalder, A., Pigneur, Y., Bernarda, G., Smith, A., y Papadakos, T. (2015). Diseñando la propuesta de valor. Deusto.
• Peñalver, P. (2017). Lean Startup en Educación. https://pablopenalver.com/
• Ries, E. (2011). El método Lean Startup: Cómo crear empresas de éxito utilizando la innovación continua. Crown Publishing.

A fondo 

Test 

Tema 9: Modelos de negocio.

Índice

Esquema 

Ideas clave 

9.1. Introducción y objetivos 

Tal como señala Blank (2013), el modelo de negocio describe cómo la empresa crea, captura y distribuye valor: el modelo de negocio describe cómo la empresa genera dinero.

En este tema, tenemos los siguientes objetivos:

• Identificar los nueve bloques que definen un modelo de negocio.
• Entender las relaciones que se dan entre los distintos bloques.
• Aprender a utilizar el lienzo de modelo de negocio para representar gráficamente una idea de negocio y poder trabajarla

9.2. El lienzo del modelo de negocio 

El lienzo del modelo de negocio, o business model canvas, se compone de nueve bloques. Dentro de una misma marca pueden coexistir varios modelos de negocio. 

1. Segmentos de mercado

Se puede tratar de uno o de varios.

2. Propuesta de valor

El problema o la necesidad del cliente que tratamos de satisfacer.

3. Canales

Se trata de los medios a través de los cuales vamos a hacer llegar el producto o prestar el servicio a nuestros clientes.

4. Relaciones con clientes

Es una de las cuestiones más complejas, y hace referencia a la percepción que los clientes tienen de la marca.

5. Flujo de ingresos

La venta directa al cliente no es la única forma de obtención de ingresos, también se puede optar por la venta a través de intermediarios, la suscripción, el modelo freemium (el producto base es gratis, pero contiene funcionalidades que son de pago), etc.

6. Recursos clave

Se trata de los recursos necesarios para la generación de nuestro producto o servicio, determinando la cantidad, naturaleza y otras características de estos productos.

7. Actividades clave

Los procesos u operaciones necesarios para desarrollar la propuesta de valor.

8. Red de partners

Se trata de las alianzas necesarias que se establecen con socios que permiten ejecutar el modelo de negocio. Estos socios o partners complementan nuestra propuesta de valor y la enriquecen.

9. Estructura de costes

Se trata de diseñar una estructura de costes optimizada para poder obtener un modelo de negocio escalable.

9.3. Cuando el modelo de negocio no está aún listo 

El modelo no es viable: pivotamos

Si el circuito del feedback nos indica que la hipótesis inicial (la idea de negocio) no se confirma, es preciso plantearse de nuevo el proceso, pero modificando cuestiones clave que han aprendido que son puntos de mejora, dado el feedback que han obtenido de los clientes en los experimentos. A este proceso le llamamos pivotar.

Pivotar es variar la estrategia cuando esta no arroja los resultados que esperábamos. En ese momento, apoyándonos en lo que hemos aprendido, modificamos lo necesario para buscar un nuevo rumbo.

Generalmente serán tan solo cuestiones accesorias de la hipótesis inicial, no se desechará esta por completo, aunque si los resultados de los experimentos así lo aconsejan, es lo que se debería de hacer. Al empezar de nuevo el proceso, se deberían modificar las hipótesis de partida.

Las hipótesis iniciales casi nunca se confirman por completo sin tener que pivotar.

El modelo es viable, pero se puede perfeccionar

El circuito del feedback arroja información que, si bien confirma las hipótesis iniciales, señala algunas cuestiones mejorables para que el modelo de negocio pueda escalarse óptimamente.

En este caso, iniciaremos una nueva iteración del proceso introduciendo las modificaciones que se aconsejan.

9.4. El modelo es viable: escalamos 

Uno de los fallos más habituales en una startup es intentar lograr crecimiento cuando aún es demasiado pronto, cuando el modelo de negocio aún no está validado, y es tan grave que puede llevar incluso a la muerte de la startup. El escalado del modelo solo se debe empezar a producir cuando se ha logrado el encaje producto-mercado.

A planificar el escalado también se le llama crear el motor de crecimiento de un modelo de negocio.

Hay que, por tanto, planificar el escalado del modelo desde el principio y empezar a aplicarlo en el momento oportuno.

El embudo de conversión

El embudo de conversión es el gráfico que forma el flujo de clientes según van pasando de un estadio a otro.

Una vez se disponen de los datos reales, se puede ver si en algunas transiciones se pierden más clientes de los esperados, y estudiar qué es lo que sucede para intentar corregirlo.

Tipos de motores de crecimiento en una startup

9.5. Construcción de la empresa 

El plan de empresa es un documento que define en profundidad una idea innovadora u oportunidad de negocio, analizando su viabilidad técnica, económica y financiera, y describiendo todos los procedimientos y estrategias necesarios para poderlo convertir en un proyecto empresarial.

El pplan de empresa debe cubrir todas las áreas de la actividad empresarial. Este documento lo elaboran los promotores del proyecto y cumple una doble finalidad:

Interna, ya que se realizan las siguientes tareas:

Análisis en profundidad del proyecto y de su viabilidad en todas sus facetas.

Definición de responsabilidades dentro del equipo.

Control y seguimiento del proyecto para detectar posibles desviaciones.

Externa, ya que se puede utilizar como instrumento de presentación del proyecto frente a terceros, ya sean organismos públicos, posibles inversores, proveedores, clientes o socios. Para ello debe ser lo más conciso posible ya que, previsiblemente, el tiempo que le dedicarán estas personas será muy limitado.

A continuación, se resumen los elementos mínimos que debe contener todo plan de empresa:

A. Presentación del proyecto

Se trata de un breve resumen que incluye sus aspectos básicos para definirlo y captar la atención del destinatario: descripción de los productos o servicios, aspectos diferenciales, mercado al que se orienta, equipo de promotores, inversión y expectativas de rentabilidad y objetivos generales que se planean alcanzar.

En este punto puede ser de gran utilidad realizar un análisis DAFO. Esto es un documento que enumera las debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades del proyecto. Estas representan los aspectos negativos, internos y externos, así como los aspectos positivos, internos y externos.

B. Estudio de mercado

Es un análisis en profundidad del sector donde va a operar la empresa y el mercado al que se va a orientar el producto o servicio que esta va a ofrecer. Principalmente estudiará el entorno, los clientes potenciales y su receptividad a los productos o servicios ofertados, la competencia y las posibles barreras de entrada, tanto presentes como futuras.

C. Plan de marketing

Es un documento que describe las estrategias comerciales a seguir para alcanzar el objetivo de facturación fijado. Se deben analizar los cuatro elementos básicos del marketing: definición del producto o servicio, posicionamiento en cuanto a política de precios, política de ventas, estrategia de promoción y publicidad, canales de distribución y servicios postventa y atención al cliente.

D. Plan de producción y calidad

En este documento se deberán recoger todos los procesos de producción y gestión de la calidad. Si la empresa fabrica un bien tangible, se debe detallar todo el proceso de fabricación desde el inicio en la fase de investigación y desarrollo hasta que se tiene el producto final. Si, por el contrario, se trata de la prestación de un servicio, se deben describir pormenorizadamente las técnicas para prestarlo y las necesidades que surgen a lo largo de cada una de las fases.

E. Plan de recursos humanos

Este debe asegurar una correcta planificación de los recursos humanos necesarios en la empresa, así como una adecuada coordinación entre todas las subdivisiones organizativas de esta. Debe incluir una descripción detallada de todos los puestos de trabajo, incluyendo sus funciones y responsabilidades, así como el perfil personal y profesional de cada una de las personas que trabajan en la organización.

Se debe confeccionar un organigrama que identifique claramente las relaciones jerárquicas en la organización, así como una política de recursos humanos que contemple los planes de carrera, formación, políticas de incentivos y retribución, y cualquier otro aspecto que afecte a la organización del personal de la empresa.

F. Plan económico-financiero

En este apartado se deben cuantificar las inversiones necesarias para poner en marcha el negocio y mantenerlo funcionando hasta que este sea capaz de generar ingresos suficientes para autofinanciarse. También indica las fuentes de financiación que se espera captar, especialmente las de la inversión inicial, los recursos que es necesario adquirir para comenzar la actividad empresarial, la previsión de ingresos y gastos, al menos durante el primer ejercicio, y la previsión de tesorería. En función de estos datos, se estimará una cuenta de resultados para los primeros tres años de vida de la empresa, que es la previsión de si se van a obtener pérdidas o ganancias, así como una estimación del balance de situación contable de la empresa.

G. Plan de prevención de riesgos laborales

La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales indica la obligatoriedad de que la empresa disponga de un plan de prevención de riesgos laborales para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores. Dicho plan debe integrarse con el sistema general de gestión de la empresa en cada una de sus actividades para actuar en un modo preventivo.

Este plan fundamentalmente debe hacer una evaluación e identificación de los posibles riesgos laborales que se pueden presentar en la empresa, desarrollar medidas de control y prever un plan de actuación ante emergencias.

H. Análisis de la viabilidad del proyecto

Se trata de uno de los aspectos más críticos del plan de empresa, ya que de ello depende la supervivencia de la empresa en un plazo razonable de tiempo. Se analizan los riesgos de la puesta en marcha, si se cuenta con suficientes apoyos económicos para desarrollarla, si la demanda prevista es suficiente para generar los ingresos previstos y si, en definitiva, el negocio va a ser capaz de generar un retorno para las inversiones realizadas y terminar siendo rentable.

Se analiza la viabilidad del proyecto desde cuatro enfoques: viabilidad de la coyuntura en la que se pone en marcha el proyecto, evaluando los riesgos a los que se enfrenta en ese momento concreto; viabilidad técnica de los recursos materiales y humanos disponibles; viabilidad económica de los medios económicos y de la capacidad de la empresa de generar beneficios en un cierto plazo; y viabilidad financiera para asegurar que se cuenta con la liquidez suficiente para hacer frente a los pagos que debe satisfacer.

I. Anexos

El plan de empresa debe acompañarse de toda la documentación necesaria para apoyar los datos que allí se exponen, ya sea material gráfico o publicitario sobre los productos y servicios, instalaciones, contratos, presupuestos, etc.

9.6. Referencias bibliográficas 

• Blank, S., y Dorf, B. (2013). El manual del emprendedor: la guía paso a paso para crear una gran empresa. Gestión 2000.
• López de Ávila, M. y Miguel, J.A. (Ed.) (2016). España Lean Startup 2015. https://app.box.com/s/i6s93c1zm84vdvyhoy56n4ib7l0s6hxz
• Megías, J. (29 de noviembre de 2011). Herramientas: el lienzo de modelo de negocio. [Mensaje en un blog]. Estrategia, Startups y Modelos de Negocio. Recuperado de https://javiermegias.com/blog/2011/11/herramientas-el-lienzo-de-modelos-de-negocio-business-model-canvas/?highlight=business%20model%20canvas
• Osterwalder, A., y Pigneur, Y. (2010). Business model generation: a handbook for visionaries, game changers, and challengers. John Wiley & Sons.         
• Prieto, M., Álvarez, J. y Herráez, P. (2013). Empresa e iniciativa emprendedora. Macmillan Profesional.
• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Boletín Oficial del Estado, de 10 de noviembre de 1995, núm. 269. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1995-24292

A fondo 

Test

Tema 10: El modelo lean startup en el aula. 

Índice

Esquema 

Ideas clave 

10.1. Introducción y objetivos 

El concepto lean startup como una metodología que trata de ser una guía para emprender en condiciones de máxima incertidumbre.

En la clase de FOL y EIE, con el objetivo de despertar la vocación emprendedora de nuestros alumnos, queremos presentar lean startup como una vía para dar forma a su idea de negocio, pero respetando la secuencia de aprendizaje y utilizando las metodologías más innovadoras para hacerles protagonistas del proceso.

Usando metodologías ágiles en el aula podremos poner en marcha proyectos emprendedores con alta incertidumbre, y a la vez seguir una secuencia ordenada y coherente que nos permitirá validar una idea de negocio.

10.2. El currículo actual y sus condicionantes 

Competencia emprendedora: En concreto, la LOMCE la denomina «sentido de la iniciativa y espíritu emprendedor» y la define indicando que dicha competencia clave «implica las habilidades necesarias para asumir riesgos y planificar y gestionar proyectos».

En concreto, en el ámbito de la Formación Profesional, se aborda de manera transversal en todos sus ciclos la incorporación al mercado de trabajo, ya sea por cuenta ajena, incidiendo en la preparación y el proceso de búsqueda de empleo, o por cuenta propia, tratando de alentar vocaciones emprendedoras. Asegurarse de que todos los alumnos de Formación Profesional disponen de una base de conocimiento sobre emprendimiento es una muy buena pretensión.

La asignatura Empresa e Iniciativa Emprendedora se articula, casi en su totalidad, cómo confeccionar un plan de empresa, o plan de negocio, como base para la puesta en marcha de una empresa.

Entonces, ¿ya no tiene sentido aprender a hacer un plan de empresa?

El plan de empresa: Debe ser el cierre de un proceso y no el comienzo. Debe ser el resultado del circuito del feedback crear-medir-aprender, tras todas las iteraciones que hayan sido necesarias para validar las hipótesis iniciales y configurar un modelo de negocio adecuado para la empresa. En ese momento, y tras haber contrastado las suposiciones, el emprendedor dispondrá por fin de certezas que podrá plasmar en un plan de empresa. Confeccionarlo antes de un proceso de verificación, es, sencillamente, ciencia ficción.

10.3. Lean startup aplicado a la didáctica 

A la hora de aplicar lean startup en el aula, es preciso respetar la secuencia básica que sigue el proceso educativo. Es decir, no debemos olvidar que hay que hacer una adaptación didáctica del método que se sigue en la vida real.

En este proceso educativo, se siguen fundamentalmente tres grandes pasos:

Las 4 Cs del alumno emprendedor: Creatividad, Comunicación, Cooperación y Confianza.

Hay cuatro competencias básicas en el ámbito emprendedor que deben trabajarse e irse desarrollando a lo largo del curso:

Los alumnos son conscientes de que están construyendo algo por ellos mismos, y que deben ir tomando una serie de decisiones que tendrán repercusión en el curso de su proyecto, lo que refuerza su sentido de la responsabilidad. 

Lienzo de la propuesta de valor ofrecida a los alumnos: 

10.4. Metodologías para aprender lean startup 

Las metodologías que favorecen aprender lean startup tienen en común que ponen el foco en el alumno, convirtiéndole en protagonista de su propio aprendizaje y dejando al profesor como un facilitador de este proceso.

Aprendizaje basado en proyectos

Se trata de una metodología didáctica en la que el proyecto es el hilo conductor del aprendizaje. El proyecto se lleva a cabo en grupo y tiene previstos retos que están destinados a desarrollar las competencias planificadas para la acción. Se recomienda que la temática aborde asuntos de interés para los alumnos.

El éxito de esta metodología es que consigue implicar a los alumnos, ya que ellos adquieren un papel activo que les resulta mucho más motivador que ser agentes pasivos en el aula. 

Learning by doing

Aprender haciendo es una metodología de aprendizaje basada en una tendencia casi instintiva de cualquier persona cuando se enfrenta a algo nuevo. Implica probar diferentes opciones y que, por supuesto, algunas de ellas fracasen. La efectividad del aprendizaje a través de este sistema queda refrendada incluso por la teoría económica, que asegura que los trabajadores aumentan su productividad mediante la repetición de acciones y tareas, que van perfeccionando. 

Al pasar directamente a la acción, se favorece la adquisición de habilidades y destrezas que son imprescindibles en el perfil del emprendedor. Aplicando learning by doing se desarrolla el pensamiento creativo e innovador.

Design thinking

Proviene del concepto de pensar como un diseñador a la hora de crear un producto o resolver un problema, ya que un diseñador no solo va a concentrarse en la utilidad básica de la solución, sino que abordará la situación de forma global y pensará una resolución también global. Por ejemplo, Thomas Edison es célebre por inventar la bombilla, pero ese artefacto en sí no serviría de nada si no hubiera concebido también todo el sistema para conducir la electricidad desde el lugar donde esta se genera hasta donde se necesita. 

El proceso de design thinking se basa en tres etapas fundamentales: empatizar, idear y prototipar. Estas guardan gran similitud con el circuito del feedback de lean startup.

Storytelling

Como ya mencionamos en el tema «Contextualización», el storytelling, o arte para contar historias, es un método que los alumnos deben practicar para ser capaces de dominar una comunicación efectiva y fluida, que les permita conectar con cualquier tipo de audiencia que tengan delante, o expresarse a través de muy distintos medios de comunicación. Ser capaz de trasladar lo que tenemos en mente, y que aún no se ha materializado en un producto, es muy importante para poder empatizar con los clientes, así como para establecer un buen diálogo con el resto de integrantes del equipo de trabajo.

Gamificación

Se trata de aprender jugando, lo que convierte el proceso de enseñanza-aprendizaje en algo lúdico que afianza el conocimiento en los alumnos mucho mejor, ya que llega a ellos a través de las emociones. Además, del juego se pueden obtener valioso hábitos y destrezas para incorporarlas a la pedagogía, como es acostumbrarse a respetar unas normas, ser capaz de interactuar y trabajar en equipo, repartir roles de forma eficaz, promover los valores del esfuerzo y la concentración, etc. Plantear los desafíos emprendedores en forma de juego implica rápidamente a los alumnos y les motiva a seguir comprometidos con el proceso.

Flipped Classroom

La metodología de la clase invertida es un recurso muy utilizado en combinación con el aprendizaje basado en proyectos. Consiste en «darle la vuelta» a la clase y que el alumno, en lugar de hacer los deberes en casa, vea allí las exposiciones del profesor en algún tipo de soporte multimedia, y destinar así la clase a la resolución de ejercicios y tareas, ya que la mayoría de ellas serán llevadas a cabo de manera grupal. El motivo de hacer este cambio en el orden tradicional es que, de esta forma, el profesor puede guiar en clase los procesos cognitivos más complejos, que son la puesta en práctica de los conceptos expuestos a través de la práctica, y favorecer así un aprendizaje significativo.

10.5. Retos para una secuencia de aprendizaje: Idear, Contextualizar, Prototipar, Validar y Comunicar. 

Cuando se pretende aplicar la metodología lean startup en el aula, además de ser fieles al sistema, no debemos olvidar que todo lo que se implementa en la clase debe tener un objetivo pedagógico. Por tanto, no estamos dirigiéndonos a un grupo de emprendedores, sino a alumnos que en algún momento pueden convertirse en emprendedores.

Teniendo esto en mente, los retos para una secuencia de aprendizaje que se presentan a continuación son la adaptación de las etapas de lean startup al proceso de enseñanza-aprendizaje que deberían seguir los alumnos, agrupados en equipos, en la creación de un proyecto emprendedor a lo largo del curso.

Idear

En esta primera etapa, los alumnos van a empezar el trabajo del emprendedor seleccionando aquellas ideas de negocio en las que quieren trabajar, de acuerdo con sus intereses y con las cuestiones que más les motivan. Esta será la primera de las decisiones que tendrán que tomar, y deberán hacerlo de forma consensuada porque seguro que dentro del grupo habrá muy diversas opiniones.

Para este primer paso, se seguirán las directrices de design thinking, utilizando dinámicas tales como:

• Brainstorming: tormenta de ideas en el grupo para generar ideas de negocio.
• Cardsorting: clasificación de cada idea según los criterios que determine el grupo.
• Maduración: proceso de obtención de información sobre cada una de las ideas de manera que se pueda elaborar un ranking.
• Elección: la idea que cuente con mejor valoración en el ranking será la elegida para el proyecto emprendedor.
• Prototipo: se lleva a la práctica la idea con un prototipo sencillo que permita validar la idea.
• Exposición y feedback: la primera prueba se realiza ante el resto de la clase, quien tras escuchar la presentación que el equipo hace de su idea y ver el prototipo, reacciona ante este y ofrece sus impresiones. Con esta información se reconstruyen tanto la idea como el prototipo.
• Entrevista de problema con el cliente: se prepara una entrevista de problema con el cliente con el fin de aprender más sobre su necesidad y constatar que efectivamente existe y es lo suficientemente importante como para tratar de ofrecer una solución en el mercado. Con esta entrevista, empezaremos a conocer más a nuestro cliente potencial y a ser capaces de empatizar con él.
• Validación inicial de la idea: en este punto, si hemos sido capaces de confirmar que el problema existe y que la idea puede ser una buena solución para este, se hace una validación preliminar de la idea planteada.

Contextualizar

Una vez que hemos hecho una validación preliminar de la idea de negocio, es necesario ponerla en contexto para poder seguir trabajando en el proceso según lean startup. En esta etapa, nuestros objetivos son, por un lado, recopilar toda la información relevante en cuanto a la idea de negocio y, por otro, practicar la creatividad.

El análisis de la información de contexto de la idea de negocio se debe hacer desde lo más general a lo más concreto, es decir, realizando un análisis del entorno para luego enfocarnos específicamente en el cliente potencial y los competidores. Las herramientas de las que nos vamos a ayudar para ello son:

• Análisis DAFO sobre la idea de negocio. De esta forma, vamos a realizar un estudio pormenorizado de los principales puntos fuertes y débiles de la idea de negocio, además del entorno que le da contexto y que puede ofrecer tanto oportunidades como presentar amenazas para el desarrollo de esta.
• Mapa de empatía. Se trata de una reflexión sobre el cliente, sus características, sus motivaciones, su entorno, etc., pero realizado desde su propio punto de vista, a fin de maximizar la empatía e identificación con él.
• Estrategia de océanos azules. Consiste en una técnica para el análisis de la competencia que pretende fomentar el uso de la creatividad para perfeccionar la propuesta de valor que se presente al cliente. Intenta buscar los llamados «océanos azules», que representan segmentos del mercado donde existe poca o ninguna competencia previa, por contraposición los rojos, que simbolizarían la sangre fruto de la lucha encarnizada. Buscar espacios de no competencia implica hacer un gran esfuerzo de innovación para ofrecer productos o servicios con características que ningún otro competidor está ofreciendo hasta el momento.

Prototipar

Para este reto, es de gran ayuda contar con una serie de herramientas que expresan gráficamente los avances en el proyecto:

• Lienzo de la propuesta de valor: tal como hemos mostrado en el tema «Contextualización», el grupo debe representar en este gráfico tanto el perfil de cliente (qué es lo que conoce de él) y el mapa de valor (cómo su solución mejora el problema del cliente). Con este lienzo, podemos valorar si estamos consiguiendo o no el encaje problema-solución.
• Lienzo del modelo de negocio: según el gráfico del tema «Modelos de negocio», se debe componer este lienzo con los distintos bloques que lo conforman, de manera que se pueda ver la propuesta de modelo de negocio que está configurada en este momento del proceso. En este punto, aún está compuesta por hipótesis que ha formulado conjuntamente el grupo, y que deberán ser contrastadas en las siguientes fases del proyecto.
• PMV: de una forma similar a como se construyó el prototipo de la idea de negocio, el grupo confeccionará un producto mínimo viable para testar su modelo de negocio. Podrá usar diversas herramientas: papel y cartón, lego, Power-Point, storyboard, vídeo, infografías, aplicaciones para web o móvil, etc.

Validar

Es el momento de validar todas las hipótesis que ha formulado el grupo a través de la prueba en el mercado real, contando con el prototipo de producto mínimo viable que ellos mismos han construido. Se trata de validar el modelo de negocio, constatando cada una de las hipótesis formuladas.

Las cuestiones que hay que validar deben seguir el siguiente orden:

1. Validar el perfil del cliente y su problema: se hace mediante la entrevista de problema. Se trata de una experiencia con alto valor de aprendizaje.
2. Validar la propuesta de valor: se lleva a cabo mediante la entrevista de solución, presentando ante el cliente el producto mínimo viable que se ha construido y recogiendo su feedback ante el mismo.
3. Verificar el encaje problema-solución: el grupo reflexiona sobre el encaje problema-solución que ha propuesto y trata de mejorarlo lo más posible contando con la información que ha obtenido de las entrevistas anteriores.
4. Validar relaciones con los clientes: esta validación se consigue si el grupo es capaz de conseguir ventas de su producto, incluso aunque todavía no esté disponible.
5. Validar canales de distribución: se suele realizar mediante una entrevista, y también se pueden valorar posibles socios clave.
6. Validar fuentes de ingresos: se trata de validar si el cliente acepta el precio propuesto, se puede realizar mediante un test A/B.
7. Verificar encaje producto-mercado: este es el objetivo final de todas las validaciones anteriores, verificar si la solución que ha propuesto el grupo se adapta realmente al problema que tiene el cliente, y este está dispuesto a pagar para obtenerla. Se trata de comprobar que:
1. Existe el problema y merece la pena ser resuelto
2. Somos capaces de llegar hasta el cliente y él está dispuesto a comprar la solución que le ofrecemos.
3. Contamos con un margen económico suficiente
4. El tamaño del mercado es suficiente para obtener un rendimiento económico.

Comunicar

En este aspecto, y sin perder de vista que estamos en el plano educativo, nos centraremos en ser capaces de construir un buen discurso que resuma los principales puntos que sería preciso destacar ante un cliente potencial, un posible inversor o el mercado en general.

Cada grupo de alumnos debe elaborar una comunicación breve, al estilo de un elevator pitch, que contenga la información más destacada de su proyecto y que la ilustre de forma atractiva, usando las técnicas de storytelling que habremos estado trabajando a lo largo del curso.

Debería empezar con una breve exposición del problema del cliente que hemos detectado, para a continuación exponer la solución que se propone. Se establece claramente que existe un encaje producto-mercado. Esta es la parte más importante del discurso y lo que debe exponerse en primer lugar por si posteriormente no se dispone de más tiempo.

A continuación, se explicará la estrategia para la captación y fidelización de clientes, dejando claro que esto es algo que ya ha sido testado en el mercado. Se habla también brevemente del equipo que está detrás del proyecto. Finalmente, hablaremos de las principales diferencias que tenemos frente a la competencia, siguiendo la estrategia de «océanos azules». Indicaremos también cuál es el plan de futuro según las previsiones que manejamos. Nos despedimos agradeciendo la atención que nos han prestado y destacando por qué nuestra propuesta es distinta y mejor que lo que ya está disponible en el mercado.

10.6. Referencias bibliográficas 

• López de Ávila, M. y Miguel, J.A. (Ed.) (2016). España Lean Startup 2015. http://els2015.com
• Peñalver, P. (2017). Lean Startup en Educación. https://pablopenalver.com/
• Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre, para la Mejora de la Calidad Educativa (LOMCE), Boletín Oficial del Estado, de 10 de diciembre de 2013, núm. 295.

A fondo 

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